16. Inspecciones de antecedentes laborales:
una guía para aspirantes de trabajo

Derecho de Autor © 1994-2006.
Privacy Rights Clearinghouse / UCAN
December 1994. Revised May 2003. 

La información que revele una inspección de antecedentes laborales (Employment Background Check) puede determinar un ascenso o una contratación para un empleo. Los aspirantes a un trabajo, o incluso empleados o voluntarios, pueden ser sometidos a una revisión de antecedentes. En algunos trabajos, dicha inspección es obligatoria de acuerdo a leyes federales o estatales. Y dado el énfasis reciente a la seguridad, el número de revisiones ha aumentado dramáticamente.

En pocas palabras, los empleadores están manejando con mucha cautela. Por su parte, algunos aspirantes y empleados temen que los empleadores estéen investigando demasiado a fondo -hasta con cuestiones que tienen poco que ver con el empleo.

En esta guía encontrará las razones y los medios por los que se llevan a cabo estas revisiones. El documento ofrece consejos de preparación y contiene los límites que tienen estas búsquedas y los derechos del aspirante de acuerdo a la ley Fair Credit Reporting Act. Para obtener más informes, consulte la sección de Fuentes al final de esta guía.

Parte 1. ¿Por qué se realizan dichas inspecciones?
Parte 2. ¿Qué abarcan?
Parte 3. ¿Cuáles son las cosas que no pueden incluirse en dicho informe?
Parte 4. ¿Quién lleva a cabo las revisiones?
Parte 5. Inspecciones de antecedentes y la ley Fair Credit Reporting Act.
Parte 6. Inspecciones de antecedentes y su historial de crédito.
Parte 7. Informes investigativos del consumidor -¿Qué dirán los vecinos?
Parte 8. Cómo prepararse para una revisión de antecedentes.
Parte 9. Referencias.

Parte 1. ¿Por qué se realizan las inspecciones de antecedentes?

Los empleadores revisan los historiales de aspirantes y empleados por varias razones que varían dependiendo del tipo de trabajo. A continuación incluimos algunas de las razones.

• Los demandas ligadas a contrataciones negligentes están en aumento. Si las acciones de un empleado lastiman o dañan a alguna persona, el empleador podría ser responsable. Tal amenaza es una de las razones por la que los empleadores llevan a cabo dichas revisiones. Una mala decisión por parte del personal del departamento de relaciones humanas puede ocasionar grandes pérdidas monetarias y arruinar la reputación del empleado que llevó a cabo la contratación. Los empleadores ya no se sienten que pueden contar exclusivamente en sus institutos para contratar a alguien.
  
  
• Los acontecimientos de los últimos años han ocasionado un incremento en el uso de las inspecciones.

• c) Los ejecutivos o directores de compañías ahora enfrentan más escrutinio -tanto de su vida profesional como privada- en un mundo posterior a los escándalos corporativos del 2002, como en el caso de Enron.

• Información falsificada o exagerada en los currículum de algunos empleados ha atraído la atención de los medios. Algunos estadísticas sugieren que el 30 o 40 por ciento de las solicitudes de empleo contienen información falsa o exagerada. Dichos reportajes hacen que los empleadores sean más cautelosos.
  
  
• Las leyes federales o estatales requieren la realización de inspecciones para algunos empleos. Por ejemplo, la mayoría de los estados requieren revisiones de antecedentes para cualquier persona que trabaja con niños, personas de la tercera edad o discapacitados. En algunos casos, la ley federal National Child Protection Act autoriza a funcionarios estatales a consultar una base de datos de la FBI de la National Crime Information Center, o NCIC. Muchos trabajos estatales o federales requieren de revisiones de antecedentes, y dependiendo del trabajo, una investigación más exhaustiva.

• La "era de la información" también pudiera ser una de las razones del incremento en el uso de dichas revisiones ya que existen diversas bases de datos que contienen millones de archivos personales. El bajo costo de estas búsquedas facilita que los empleadores lleven a cabo estas transacciones. más frecuentemente.

'Yo no tengo nada que ocultar. ¿Debo de preocuparme?'

Mientras a algunas personas no les preocupa, hay otros que se sienten incómodos con el hecho de que un investigador esté repasando su historial personal. Las investigaciones exhaustivas pueden desenterrar información irrelevante, fuera de contexto o simplemente errónea. Asimismo, el informe puede provenir de fuentes cuestionables y / o incluir información que es ilegal utilizar para contratar a una persona.

Parte 2. ¿Qué es lo que abarca una revisión de antecedentes laborales?

Los informes pueden abarcar desde la verificación del Número de Seguro Social del aspirante hasta una detallada búsqueda que incluye conversaciones con vecinos o amigos. A continuación incluimos una lista del tipo de información de mayor interés. Nótese que cierta información proviene de dependencias gubernamentales.

Parte 3. ¿Qué tipo de información no puede considerarse para contratar a alguien?

La ley federal Fair Credit Reporting Act (FCRA) regula las inspecciones de antecedentes laborales. Sin embargo, existen algunos estados que cuentan con leyes más estrictas, como en el caso de las leyes Investigative Consumer Reporting Agencies Act (Civil Code Sección 1786) y California Consumer Credit Reporting Agency Act (Civil Code Sección 1785). Asimismo, existen algunos códigos y principios laborales que establecen límites a las revisiones de antecedentes. (Encontrará más informes sobre la ley FCRA en la Parte 5).

Bajo la ley FCRA, una inspección de antecedente es también catalogada como un "reporte del consumidor", también conocida como el nombre "oficial" de un historial de crédito. Las mismas leyes aplican. La ley FCRA prohibe reportar lo siguiente:

• Bancarrotas de más de 10 años.
• Demandas y juicios civiles, historiales de arresto de más de siete años.
• Embargos sobre el salario pagado
• Cuentas no pagadas de hace más de siete años.
• Cualquier otra información negativa (excepto por una condena criminal) de más de siete años.

El cambio más reciente a la ley FCRA extendió indefinidamente el plazo en el que puede aparecer una condena criminal. Sin embargo, hay 12 estados que limitan dicha información a menos de siete años, como en el caso de California (Civil Code Sección 1786). Los estados son: California, Coronado, Kansas, Maryland, Massachussets, Montana, Nevada, New Hampshire, New México, Nueva York, Texas y el Estado de Washington. Además hay otras leyes que deben de ser consideradas:

• Información sobre arrestos. Aunque los historiales de arresto son información pública, en California y otros estados, los empleadores no pueden utilizarlos como herramientas para contratar a un empleado. Sin embargo, si el arresto resultó en una condena, o si el aspirante está bajo fianza, esperando juicio, la información podría utilizarse. (California Labor Code Sección 432.7).

Existe una excepción en California. Las compañías del sector de salud pueden consultar el historial de arresto de crímenes sexuales para empleos en donde los aspirantes trabajarían directamente con los pacientes. Asimismo, pueden consultar el historial de arrestos relacionados con el uso de drogas para empleados con acceso a medicamentos.

• Historial criminal. Los historiales criminales en California no públicos. El acceso se limita a empleadores como dependencias públicas, de seguridad pública, compañías de seguridad privada y guarderías (California Penal Code Secciones 11105, 13300). Con la llegada de los archivos computarizados en los juzgados, existen compañías privadas que recopilan la información de manera virtual.

Los empleadores deben de tener cautela cuando realicen búsquedas de antecedentes criminales. La información que proviene de compañías de Internet no siempre es precisa o actual y las leyes federales y del estado de California prohíben el uso de información errónea o incompleta. Asimismo, en California, un empleador no puede solicitar información sobre una condena relacionada con el uso o tráfico de marihuana que ocurrió hace más de dos años.

• Workers' Compensation. En la mayoría de los estados -incluyendo California- un caso de compensación laboral (Workers' Compensation) puede convertirse en información pública cuando se tramita a través del estado o de la junta de apelaciones Workers' Compensation Appeals Board (WCAB). Un empleador puede utilizar dicha información si la lesión interfiere con el trabajo estipulado. Bajo la ley federal Americans with Disabilities Act, los empleadores no pueden utilizar historiales médicos o un caso de compensación laboral para discriminar a un aspirante. (42 USC Sección 12101).

En California, los empleadores sólo pueden consultar los archivos de compensación laboral después de ofrecer una plaza de trabajo. Para obtener acceso, los empleadores deben de registrarse con la WCAB y confirmar la legitimidad de la consulta. Aunque la dependencia no revele información médica y el empleador no retire su oferta de empleo como consecuencia de caso de compensación laboral (California Labor Code 132a), las compañías a veces descubren que los aspirantes no revelaron dicha información. En esos casos, los empleadores frecuentemente despiden al empleado nuevo ya que éste aparenta haber falsificado su solicitud.

• Bancarrotas. Las bancarrotas son información pública. Sin embargo, los empleadores no pueden discriminar a un aspirante por haberse declarado en bancarrota. (11 USC Sección 525).

Aunque estas leyes deben de prevenir que un empleador utilice cierta información, no existe una manera real de verificar si la información fue o no fue revelada durante una inspección de antecedentes. Tal es el caso la mayor parte de las veces de las revisiones realizadas a través de compañías de Internet que no puede ser verificadas.

Un ejemplo. Si usted es arrestado pero no sentenciado, una búsqueda puede revelar el arresto. Sin embargo, puede que el investigador no haga un mayor esfuerzo para determinar si usted fue declarado culpable o inocente. Las compañías de reputación siempre verifican cualquier información negativa con la información pública de los juzgados.

¿Son confidenciales algunos de mis archivos personales?

Los siguientes tipos de información pueden ser útiles para que un empleador lleve a cabo la decisión de contratar a alguien. Bajo la ley Fair Credit Reporting Act, un empleador tiene la obligación de obtener el permiso del aspirante antes de realizar las siguientes búsquedas. (Consulte la Página Informativa 11: "De la cuna hasta el sepulcro: Los archivos gubernamentales y su privacidad", www.privacyrights.org/fs/fs11-pub.htm)

• Historial educativo. Las leyes federales y estatales de California dictan que las calificaciones, recomendaciones y archivos disciplinarios son confidenciales. Una escuela no puede dar a conocer la información del estudiante sin su autorización, o en algunos casos, la autorización de los padres. La escuela, sin embargo, puede dar a conocer "información de directorio", que incluye el nombre del estudiante, dirección, fecha de asistencia, licenciaturas obtenidas y actividades al menos de que el estudiante señale lo contrario. (20 UCS Sección 1232g, www.ed.gov/offices/OM/fpco/ferpa/index.html)

• Historial militar. Tales archivos son confidenciales y solamente pueden darse a conocer en algunos casos según la ley federal Privacy Act. Cualquier consulta no aprobada por el sujeto debe de hacerse bajo la ley Freedom of Information Act. El ejército puede dar a conocer la información de un sujeto incluso sin su autorización, incluyendo su nombre, rango, salario, responsabilidades, premios y más (5 USC Secciones 552 y 552a). Para obtener más informes sobre los historiales militares, visite la página de Internet de la National Archives and Records Administration: www.archives.gov/facilities/mo/st_louis/military_personnel_records.html

• Archivos médicos. Los archivos médicos son confidenciales en California y en muchos estados. Existen solamente algunos casos en donde puede darse a conocer el historial médico de una persona sin su autorización. La FCRA requiere la autorización del sujeto antes de dar a conocer sus antecedentes médicos. Un empleador puede tener acceso a los resultados de un examen físico después de hacer una oferta de trabajo. La ley American with Disabilities Act permite a los empleadores a investigar las habilidades que tiene el aspirante para llevar a cabo las funciones del trabajo. (42 USC Sección 12101).

Existen otros tipos de información que los empleadores no pueden solicitar durante una entrevista con el aspirante, incluyendo la edad, el estado civil e información sobre algunos exámenes psicológicos. Tales temas están más allá de lo que puede abarcar este documento. Si usted tiene más preguntas al respecto, consulte las fuentes al final del documento. La comisión federal Equal Employment Opportunity Commission y las dependencias estatales son las que se encargan de regular estas cuestiones.

¿Qué pueden decir mis empleadores pasados?

Es común que un potencial empleador contacte a las compañías o empresas en donde trabajó el aspirante. Un ex jefe puede decir cualquier cosa (que sea verdad) sobre el desempeño de labores del ex empleado. Sin embargo, la mayor parte de los empleadores solamente buscan confirmar fechas de empleo, salario final y otra información general. Las leyes de California prohíben a los empleadores utilizar información falsa con el fin de interferir en los intentos de un individuo que busca empleo. (California Labor Code Sección 1050).

Las leyes de California y de muchos otros estados permiten a los empleados revisar sus archivos personales y hacer copias de los documentos que han firmado. Si usted es un empleado federal o estatal, su archivo está protegido por la ley California Information Practices Act o la ley federal Privacy Act, promulgada en 1974, y su información personal solamente pude darse a conocer bajo circunstancias especiales (California Civil Code Sección 56.20; California Labor Code Secciones 432, 1198.5; 5 USC Sección 552a).

Los trabajos como de chofer de camiones son regulados por la dependencia federal Department of Transportation. En estos casos, los antiguos empleadores tienen la obligación de dar a conocer a un potencial empleador si usted tomó una prueba antidoping, si se negó a tomarla o si salió positivo (49 CFR Sección 40.25, 49 CFR 382.413. Federal Motor Carrier Safety Administration Regulations).

Parte 4. ¿Quién lleva a cabo la inspección de antecedentes?

Existen muchas compañías que se especializan en llevar a cabo dichas inspecciones. Este documento no pretende nombrar a ninguna de estas compañías. Lo importante es recordar que dichas empresas pueden estar catalogadas de manera diferente. Por ejemplo, pueden variar desde individuos conocidos como "investigadores privados", hasta compañías que se especializan en llevar a cabo dichas búsquedas y agentes o brokers de Internet.                                                                                                            

Parte 5. Fair Credit Reporting Act y las inspecciones de antecedentes laborales

La ley federal Fair Credit Reporting Act (15 USC Sección 1681) no requiere a los empleadores a llevar a cabo inspecciones de antecedentes laborales. Sin embargo, la ley establece un estándar nacional que debe ser respetado cuando se lleva a cabo una inspección. Las leyes estatales pueden otorgar más derechos a los sujetos que la ley FCRA.

¿Tengo derecho a saber cuándo se solicita una inspección de antecedentes laborales?

Sí. Las enmiendas hechas a la ley FCRA, que tomaron efecto el 30 de septiembre de 1997, incrementa las obligaciones que tienen las compañías de notificar al interesado cada vez que se solicite un "reporte del consumidor". Tales reportes podrían consistir solamente en una inspección crediticia (Vea Parte 6). Algunas inspecciones más exhaustivas pueden incluir historiales criminales, antecedentes automovilísticos, entrevistas con vecinos, amigos y conocidos.

Para que una acción sea regulada por la ley FCRA, la Comisión Federal de Comercio (FTC) señaló que la inspección debe ser llevada a cabo por una compañía privada denominada "consumer reporting agency" que "trabaja a base de cuotas o con una organización sin fines de lucro de manera regular que.recopila.información sobre los consumidores con el propósito de proveer dicha información a terceras personas" (FCRA Sección 603f).

La ley FCRA dicta que un empleador debe de obtener la autorización escrita del aspirante antes de llevar a cabo dicha inspección. La autorización debe ser un documento separado a la solicitud de trabajo. En California, el empleador debe de informar al aspirante que éste tiene el derecho de solicitar una copia del reporte. Sin embargo, la ley FCRA dicta que el aspirante tiene el derecho de obtener una copia solamente en el caso de que el reporte incluya información negativa.

De acuerdo a las leyes federales, un empleador tiene que seguir los siguientes pasos en el caso de que se "tome alguna decisión que afecte negativamente" las aspiraciones laborales de la persona. O sea, si se le niega empleo, si se le despide, o si se le niega un ascenso. Sobre este tema usted puede consultar en mayor detalle la página de Internet de la Comisión Federal de Comercio: www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/buspubs/credempl.htm.

• Antes de que se lleve a cabo la decisión, el empleador debe de informar al aspirante a través de una forma titulada "pre-adverse action disclosure" (aviso de notificación de decisión adversa). Dicho documento debe de incluir una copia del reporte e información sobre los derechos que tiene el aspirante como consumidor de acuerdo a la ley FCRA.

• Después de haberse tomado dicha decisión, el individuo debe de recibir una notificación titulada "adverse action notice" (aviso de decisión adversa). El documento debe de incluir el nombre, dirección y teléfono de la compañía que llevó a cabo la inspección. Además, debe de aclarar que fue el empleador quien tomó la decisión adversa y no la agencia de inspecciones. Asimismo, debe de informarle al aspirante que éste tiene derecho de disputar la precisión de cualquier información incluida en el reporte.

Existen algunas modificaciones a esta ley (FCRA Sección 604(b)(3)(B)) para posiciones que caen bajo la jurisdicción del U.S. Department of Transportation (DOT), como choferes de camiones. El DOT tiene una jurisdicción independiente cuando se trata de trabajadores en la industria del transporte (49 USC Sección 31502).

¿Qué tan limitante es la ley FCRA?

La ley federal tiene dos importantes fallas. Si el empleador no utiliza una compañía independiente para llevar a cabo la revisión y en su lugar lleva a cabo su propia búsqueda, entonces queda exento de las provisiones de informar al aspirante sobre las acciones llevadas a cabo. Asimismo, el empleador puede negarle el trabajo al aspirante señalando que la decisión se debió a la gran calidad de candidatos y no debido al resultado de una inspección de antecedentes laborales.

En ambos casos, el aspirante no tiene el derecho de obtener una copia del resultado de la inspección, impidiéndole verificar si existe información negativa. Hemos conocido de casos en donde el individuo fue negado empleo debido a antecedentes criminales erróneos que aparecieron en su historial como resultado de robo de identidad. (Consulte la Página Informativa "Identity Theft: The Growing Problem of Wrongful Criminal Records": www.privacyrights.org/ar/wcr.htm).

Las enmiendas promulgadas recientemente a la ley californiana "investigative consumer reporting" han reparado dichas fallas. La ley de California ahora requiere que todo individuo debe de recibir una copia del informe independientemente si se tomó una decisión favorable o adversa. Asimismo, los aspirantes tienen los mismos derechos de notificación y consentimiento independientemente si el empleador contrató a una compañía o si llevó a cabo su propia búsqueda (California Civil Code Sección 1786). Asimismo, los interesados que soliciten un informe de crédito a una agencia de consumidores deben de recibir un documento redactado en inglés y en español en donde se le explican sus derechos.

Parte 6. Informes Investigativos del Consumidor: ¿Qué dirán los vecinos?

¿Puede un empleador hablar a mis amigos y vecinos sobre mis antecedentes?

Sí. La ley FCRA considera que un "investigative consumer report" es una inspección de antecedentes con "vecinos, amigos o socios" sobre el "carácter, reputación y modo de vida" de una persona. (El término "investigative consumer report" tiene un significado diferente bajo la leyes californianas. Vea www.leginfo.ca.gov, Civil Code Sección 1786).

Cuando se recopila información suya a través de entrevistas, la ley FCRA requiere la utilización de una forma separada. Usted tiene el derecho de conocer "la naturaleza y profundidad" del reporte del consumidor, aunque usted tiene que solicitarlo. Conozca más sobre cómo se interpreta esta ley, y otros tópicos relacionados en el sitio www.ftc.gov/os/statutes/fcra/index.htm

Parte 7. Inspecciones de antecedentes laborales y su historial de crédito

La FCRA requiere una notificación separada cuando se lleva a cabo una inspección a través de entrevistas. Las tres agencias de crédito nacionales (Experian, TransUnion y Equifax) proveen una versión similar a su reporte de crédito llamada "employment report", el cual contiene información sobre el historial de pago de un aspirante, información que puede utilizar un potencial empleador.

Un informe laboral provee todo lo mismo que un historial de crédito. Sin embargo, no incluye su calificación de crédito o su fecha de nacimiento. Asimismo, tampoco deja rastro en su informe, o sea, no aparecerá como una consulta con fines de otorgar crédito. Un número elevado de consultas puede bajarle su calificación en su historial de crédito.

El empleo no involucra trabajar con dinero. ¿Por qué se necesita llevar a cabo una investigación de crédito?

Es común que los empleadores utilicen su historial de crédito para conocer su nivel de responsabilidad. Aunque no parezca justo, algunos empleadores consideran que si usted no puede pagar sus recibos, entonces no podría ser un empleado responsable. Desafortunadamente, un informe de crédito negativo puede resultarle adverso cuando usted busque un trabajo. Si desea obtener más información sobre cómo un informe de crédito puede afectar su búsqueda por un empleo, consulte www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/alerts/ngcrdtalrt.htm.

Su informe de crédito, a parte de incluir información sobre los recibos que usted paga, puede también contener información sobre antiguas direcciones y empleadores. Los empleadores pueden utilizar esta información para verificar los datos que usted aportó en la solicitud de trabajo.

Yo nunca utilizo el crédito. ¿Puede ser negativo ante los ojos de un empleador?

Sí. Un empleador puede estar buscando a alguien que pague sus recibos a tiempo. La FCRA dicta que no se puede utilizar información negativa de más de siete años. La ausencia de un historial de crédito también puede ser considerada. Un empleador debe de notificarlo si dicha información resulta en una decisión adversa en su contra. Obtenga más informes en: www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/buspubs/credempl.htm.

Parte 8. ¿Qué puedo hacer para prepararme?

Si usted está buscando trabajo, tome las siguientes precauciones para reducir las posibilidades de que el empleador "se sorprenda" por la información encontrada en el proceso de verificación o inspección.

• Solicite una copia de su historial de crédito. Si identifica algo que usted no reconoce o que no está de acuerdo, dispute la información con la agencia de crédito antes de tener que explicárselo a un entrevistador. Es posible que el nombre de otra persona aparezca en su historial de crédito. Esto sucede cuando alguien escribe erróneamente su Número de Seguro Social en una solicitud de crédito o cuando alguien trata de robarle su identidad. (Consulte la Página Informativa 6 para conocer sus derechos relacionados con un historial de crédito en www.privacyrights.org/fs/fs6-crdt.htm, o la Página Informativa 17a www.privacyrights.org/fs/fs17a.htm).

• Revise los archivos en los juzgados. Si usted tiene un antecedente de arresto o si se vio envuelto en un juicio, visite los juzgados del lugar en donde se llevó a cabo el incidente e inspeccione los archivos. Asegúrese de que la información esté correcta y al corriente.

Las agencias frecuentemente reportan condenas cuando el consumidor en realidad cree que se trata de un crimen menor. Los archivos de los juzgados no siempre están actualizados. Por ejemplo, una firma clave para reducir los cargos en algún caso judicial pudo no haberse incluido en los documentos. No se fíe totalmente de la información provista por un abogado. Si usted cree que su condena fue disuelta o descalificada, obtenga una copia certificada de su reporte.

• Revise los archivos de la DMV. Solicite una copia de su historial de conductor al Department of Motor Vehicles, especialmente si usted está interesado en un trabajo en donde se requiere manejar un auto.

Muchos empleadores preguntan a través de una solicitud de empleo si usted fue condenado por un crimen. Por lo general, la solicitud no le pide que usted incluya casos en donde fue exonerado de un crimen o infracción.

No se confunda. Un DUI (manejar bajo la influencia) o DWI (Manejando intoxicado) no son considerados infracciones menores. Los aspirantes que señalaron "Sí" en una solicitud pueden ser negados un trabajo por falsificar el documento -incluso cuando el incidente fue aislado u ocurrió hace muchos años. El empleador considerará esto como deshonesto, incluso cuando el aspirante sea víctima de la confusión.

• Haga su propia inspección de antecedentes laborales. Si usted desea ver lo que un potencial empleador va a conocer en su historial, contrate a una compañía para que realice una búsqueda a nombre de usted. De esa manera usted estará enterado si existe información errónea (consulte la sección amarilla bajo "Investigators"). O también puede consultar una agencia de Internet.

• Solicite una copia de su archivo personal de su antiguo trabajo. Las leyes estatales podrían permitirle consultar su archivo incluso si usted ya no trabaja para una determinada compañía. Las leyes de California dictan que usted puede consultar su archivo hasta un año después de trabajar para una determinada compañía. Usted puede hacer copias de los documentos que contienen su firma (California Labor Code Sección 432). Tal vez sea conveniente preguntar cuál es la política del pasado empleador en tanto a dar a conocer su archivo personal. Muchas compañías limitan la cantidad de información que pueden dar a conocer.

• Lea la letra pequeña cuidadosamente. Cuando usted firme una solicitud de trabajo, se le pedirá también que firme una forma que autoriza llevar a cabo una inspección de antecedentes laborales. Lea este documento cuidadosamente y haga preguntas si algo no le quedó claro. Desafortunadamente, los aspirantes a un trabajo están en desventaja ya que el rehusarse a firmar un documento puede costarles el trabajo.

El aviso de una inspección de antecedentes laborales debe de estar en una solicitud separada. La única otra información que esta solicitud debe de incluir es su nombre y firma autorizando la acción. Ninguna solicitud puede contener preguntas sobre su raza, sexo, fecha completa de nacimiento o apellido materno. Tales preguntas son violaciones de la ley federal Equal Employment Opportunity. Nadie puede hacerlo firmar una solicitud en donde usted le cede sus derechos para demandar a una compañía que lleva a cabo las inspecciones o, en determinados casos, al mismo empleador.

• Informe a sus vecinos y colegas tanto presentes como pasados, de que alguien podría hacerle preguntas sobre usted. Esto puede evitarle confusiones y puede alertarlo de posibles problemas. Su autorización permitirá a sus vecinos y colegas a contestar preguntas. Dichos avisos lo ayudarán a acelerar el proceso.

Parte 9. Referencias

Leyes sobre las inspecciones de antecedentes laborales

• Federal Fair Credit Reporting Act, 15 USC Sección 1681: www.ftc.gov/os/statutes/fcra.htm
• California Investigative Consumer Reporting Agencies Act, California Civil Code Sección 1786: www.leginfo.ca.gov
• California Consumer Credit Reporting Agencies Act, California Civil Code Sección 1785: www.leginfo.ca.gov

Leyes sobre la discriminación en el trabajo

• Equal Employment Opportunity Commission (EEOC):
  http://www.eeoc.gov/qs-employees.html
  La comisión fue establecida bajo la ley Title VII de la Civil Rights Act de 1964. La comisión hace cumplir las siguientes leyes:
  • Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Title VII), prohibe discriminar a personas en base a su raza, color de piel, religión, sexo o lugar de origen. 42 USC Sección 2000e, www.eeoc.gov/laws/vii.html
  • Equal Pay Act of 1963 establece la igualdad laboral entre hombres y mujeres. 29 USC Sección 206(d), www.eeoc.gov/laws/epa.html
  • Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA), es la ley que protege a individuos mayores de 40 años. 29 USC Sección 621, www.eeoc.gov/laws/adea.html.
  • American with Disabilities Act of 1990 (ADA), prohibe discriminar a individuos discapacitados que llenan los requisitos para un empleo, tanto en el sector privado como a nivel de gobierno estatal y federal. 42 USC 12101, www.eeoc.gov/laws/ada.html

Cómo contactar a las dependencias gubernamentales

• U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
  1801 L Street, N.W.
  Washington, D.C. 20507
  Teléfono: (202) 663-4900
  TTY: (202) 663-4494
  Internet: www.eeoc.gov

EEOC Field Offices (Oficinas satélite)
Para contactar automáticamente a la oficina EEOC más cercana a usted, llame al:
Teléfono: (800) 669-4000
TTY: (800) 669-6820

• Federal Trade Commission (FTC)
  Consumer Response Center, CRC-240
  Washington, D.C. 20580
  Teléfono: (877) FTC-HELP (877-382-4357)
  TTY: (866) 653-4261
  Internet: www.ftc.gov

FTC Publications (Publicaciones de la FTC)

• "Negative Credit Can Squeeze a Job Search," ("Cómo puede afectar su búsqueda de trabajo tener un crédito negativo")
  www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/alerts/ngcrdtalrt.htm
• "Using Consumer Reports: What Employers Need to Know," ("Lo que los empleadores deben de conocer sobre los reportes del consumidor")
  www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/buspubs/credempl.htm

·  California Department of Fair Employment and Housing
    Esta dependencia no acepta quejas a través del Internet o correo tradicional. Para obtener
    información sobre cómo puede levantar una queja, llame a uno de los siguientes números:
    (800) 884-1684 (En California)
    (916) 227-0551 (Fuera de California)
    Internet: www.dfeh.ca.gov
 

·   Fair Employment Agencies in the 50 States (Dependencias en los 50 estados)
    Usted podrá encontrar información sobre dichas dependencias en los 50 estados:
    http://equalopportunity.monster.com/agencies
    http://www.state.hi.us/hcrc/OtherStates.htm

Privacy Rights Clearinghouse realizó este documento gracias a fondos provistos
por la fundación Rose Foundation Consumer Privacy Rights Fund.
Privacy Rights Clearinghouse reconoce la ayuda de Barry Nadell, de InfoLink Screening Services,
en el proceso de llevar a cabo esta guía, www.infolinkscreening.com.