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| Inspecciones de antecedentes laborales en California:
Es casi seguro que un empleador investigue sus antecedentes, sin importar si usted está buscando trabajo o si ya es un empleado. Es común hoy en día, ya que los empleadores reciben noticias de violencia en el trabajo, falsificación de documentos, corrupción y juicios que han surgido como resultado a una mala decisión durante el proceso de contratar a un empleado nuevo. Usted, sin embargo, seguramente se preocuparía si un empleador le hace preguntas que aparentemente no tienen que ver con el trabajo. También si se desenterrara un incidente que sucedió hace mucho tiempo, y que usted no tiene oportunidad de explicar. O bien, quizás usted no tiene esqueletos en el ropero y no le preocupa en particular el hecho de que su empleador se entere de su vida privada. Pero seguramente sí quiere que la información que su empleador tenga sea precisa, completa y no contenga malentendidos. También estaría interesado en confirmar que el informe es verdaderamente sobre usted y no sobre un impostor que le ha robado su identidad. Las leyes de California ahora le permiten conocer mucho más sobre lo que su empleador sabe de usted. Esta guía provee un resumen de la ley Fair Credit Reporting Act (FCRA), en la cual se basan las reglas para llevar a cabo inspecciones de antecedentes laborales. Indica cómo las leyes de California otorgan más derechos de los que usted tiene bajo la ley FCRA. Explica que tiene el derecho de recibir una copia de la inspección de antecedentes y lo que debe de hacer si el historial incluye información incorrecta o incompleta. Parte 2. Consejos para aspirantes de trabajo Solicitar empleo es una de las cosas más cruciales que se hacen en la vida. A nadie le gustaría estar en desventaja debido a una inspección de antecedentes que contiene información negativa. Por eso, antes de emprender un viaje al mundo del trabajo, recomendamos que tome las siguientes precauciones. Haga lo mismo si su empleador anuncia que planea llevar a cabo inspecciones de antecedentes a los empleados de la compañía. 1. Lea esta guía y otras publicaciones para conocer sus derechos de acuerdo a las leyes estatales y federales. Consulte una lista de publicaciones en la Parte 2. 2. Solicite un historial de crédito y examínelo cuidadosamente. Busque información incorrecta o incompleta. Muchos empleadores consultan también el historial de crédito de la persona, ya sea si se trata de un aspirante o de un empleado existente. 3. Revise los archivos judiciales. Si usted tiene antecedentes penales o si ha participado en casos jurídicos, revise los archivos del condado en donde se haya llevado a cabo el caso. Asegúrese que la información esté correcta y actualizada. Es muy importante si su caso se cerró o se absolvió, o si fue víctima de robo de identidad. 4. Revise su archivo en el DMV. Solicite una copia de su historial de manejo en el Department of Motor Vehicles, especialmente si está solicitando empleo en donde se requiere conducir un auto. 5. Haga su propia inspección de antecedentes. Si usted quiere saber lo que contiene este documento, contrate a una compañía que se especializa en llevarlos a cabo. De esa manera usted puede saber si la base de datos contiene información errónea. 6. Lea bien la letra pequeña. Cuando usted solicita un empleo, la compañía le pedirá que firme un documento en caso de que se lleve a cabo una inspección de antecedentes laborales. Lea este contrato cuidadosamente y pregunte si algo no está claro. Desafortunadamente, los aspirantes están en una situación incómoda, ya que si no autorizan la inspección podrían poner en peligro las oportunidades de obtener empleo. Siempre opte por obtener una copia del historial. Lea sobre otros consejos en la Página Informativa 16, titulada "Revisión de antecedentes laborales: una guía para los aspirantes de trabajo" en www.privacyrights.org/fs/fs16-bck.htm Parte 3. La ley federal FCRA -Lo más básico sobre las inspecciones de antecedentes laborales La ley federal Fair Credit Reporting Act (FCRA) es el modelo para regular las inspecciones de antecedentes laborales. (15 U.S.C. Section 1681 et seq.) Los empleadores tienen que cumplir con la ley FCRA, incluso en estados como California, en donde existen leyes que rigen estas inspecciones. Aunque las leyes de California ofrecen más derechos a los trabajadores, esto no significa que pueden quitarle algo a la FCRA. La FCRA rige los "informes de consumidores" provenientes de diferentes fuentes, y es aquí de donde surge la confusión para algunas personas. Además de historiales de crédito, la FCRA también rige inspecciones de antecedentes que tienen como propósito "contratar, ascender, retener o reasignar a un empleado". Para aprender más sobre los historiales de crédito, consulte la Página Informativa 6 llamada "¿Qué tan confidencial es mi historial de crédito?" en http://www.privacyrights.org/spanish/pi6.htm. La ley FCRS solamente rige a las compañías independientes que realizan inspecciones. Cuando una tercera persona solicita una inspección, la FCRA requiere que usted 1) sea notificado; 2) tenga la opción de autorizarlo, y 3) que se le notifique si se utilizó el contenido de una inspección para llevar a cabo una decisión adversa contra usted. Pero la ley es nula si es el empleador quien está llevando a cabo la investigación no contrata a una compañía independiente. Sin embargo, la ley de California sí requiere notificación y acceso. De esto se hablará ampliamente en la Sección 4.
De acuerdo a la FCRA, generalmente la información negativa no debe de reportarse después de nueve años. Hay excepciones: Cuando se trata de bancarrotas (10 años) empleos o seguros que van más allá de una determinada cantidad de dinero. La FCRA dicta que los antecedentes penales pueden permanecer en el historial indefinidamente. El empleador debe de proveerle una "notificación previamente a que se tome una decisión adversa" y una copia del documento que contiene la inspección de antecedentes. Para los aspirantes de trabajo, una decisión "adversa" significa que el empleador optó por no contratarlo debido a la información que se encuentra en el documento. Para los empleados, significa que puede resultar en un despido. O puede ser que éste no será ascendido o que será bajado de categoría en el trabajo. Después de que se haya tomado la decisión en su contra, debe recibir un segundo aviso, informándole cómo disputar información incompleta o incorrecta. Para obtener más información sobre las inspecciones de antecedentes reguladas por la ley FCRA, consulte la publicación "Using Consumer Reports: What Employers Need to Know" de la Comisión Federal de Comercio: www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/buspubs/credempl.htm. También consulte la Página Informativa 16 titulada "Employment Background Checks: Jobseeker's Guide" en www.privacyrights.org/fs/fs16-bck.htm. Parte 4. Revisión de antecedentes en California - FCRA Plus Las leyes de California fueron enmendadas en el 2001 a favor de los aspirantes de trabajo y de los empleados existentes, otorgándoles más derechos. . Así tendrán una mejor probabilidad para descubrir información incompleta o incorrecta. (CA Civil Code Section 1786). Las leyes de California abarcan más derechos que la ley federal FCRA. Ambas regulan a las compañías que llevan a cabo revisiones de antecedentes. Sin embargo, sólo las leyes de California regulan a los empleadores que realizan estas investigaciones. En California, tanto los aspirantes como los empleados están protegidos por la ley FCRA y otras más -aunque con diferencias. Una de ellas es el significado de algunos términos y el documento que autoriza el papeleo. La terminología en California. En California, una revisión de antecedentes es conocida como "Un historial de consumidor" (ICR). Tanto los derechos del empleado como los del empleador pueden consultarse en la ley Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA). (CA Civil Code Section 1786). Bajo la ley FCRA, un "historial de consumidor" se basa en entrevistas con amistades, vecinos y colegas de trabajo del sujeto. En California, un ICR es una investigación "profunda" sobre su "carácter, reputación, características personales y modo de vida". En California, las compañías que recopilan y presentan este tipo de información se les conoce como Investigative Consumer Reporting Agency (ICRA). Los ICR no incluyen historiales de crédito. En California, si un empleador solicita ver su historial de crédito como parte de una revisión de antecedentes, ese documento está protegido por la ley Consumer Credit Reporting Agencies Act (CCRAA). (CA Civil Code Sección 1785). Cómo comienza el proceso en California. En California, aspirantes y empleados reciben una notificación con mayor anticipación que lo que requiere la ley federal. En California, antes de que se lleve a cabo una inspección de antecedentes por una compañía independiente, usted deberá recibir una notificación que incluya lo siguiente:
Si usted optó por recibir una copia, el empleador debe de mandársela en menos de tres días hábiles a partir del día en que la reciba. El documento puede provenir o del empleador o de la compañía que realizó la búsqueda. Si el empleador realiza su propia búsqueda, sin utilizar una ICRA, la solicitud de empleo o cualquier otro documento correspondiente debe de incluir una opción que le permita escoger si usted desea recibir copias de estos documentos. En estos casos, las leyes de California no obligan al empleador a darle una notificación tan detallada. Sin embargo, sí tiene el derecho de recibir una copia de todos los documentos públicos incluidos en la consulta. Nosotros le recomendamos que siempre opte consultar todo documento público sobre usted. ¿Puede un empleador llevar a cabo una investigación sin mi autorización? Usted debe de firmar un documento de autorización antes que su empleador comience el proceso de llevar a cabo la investigación. Es un requisito, tanto bajo las leyes californianas como federales, también en los casos cuando se trata de consultar información sobre su historial de salud. Los requisitos para solicitar una autorización o para notificar al sujeto son menos rígidos en California. Un empleador cauteloso seguramente solicitará su autorización, aunque la misma compañía lleve a cabo una investigación. Sin embargo, es posible que el único indicio que usted vea, sea una solicitud u otro documento similar. Un empleador en California que lleve a cabo una inspección de antecedentes primero debe darle la oportunidad al empleado de si quiere o no recibir copias. Sin embargo, hay una excepción en California. Ahí un empleador no está obligado a notificarlo si éste sospecha que usted está haciendo algo malo. ¿Se requiere mi autorización cada vez que se lleve a cabo una investigación? Recuerde que las inspecciones no están limitadas solamente a los aspirantes de trabajo. Hoy en día, los empleadores están realizando estas consultas con más frecuencia. Bajo la ley FCRA, una vez que usted autoriza que se realice una consulta, la compañía no está obligada a notificarlo nuevamente. Sin embargo, las leyes de California dictan que usted "debe de recibir un documento de autorización siempre y cuando no sea por sospecha de comportamiento irresponsable o ilegal". (CA Civil Code Section 1786.16(2)). ¿Mi autorización implica que se llevará a cabo otra investigación? No necesariamente. La notificación seguramente significará que podría llevarse a cabo una investigación. El empleador tiene la opción de llevar a cabo una revisión una vez que usted lo autorice. Debido al costo, no es muy común que los empleadores investiguen a todos los aspirantes. En estos casos, estas inspecciones se llevan a cabo poco antes de hacer una oferta de trabajo. ¿Debe el empleador informarme todo lo que contiene una investigación? La ley de California ICRAA dicta que un empleador debe de notificarlo por escrito "de manera clara y detallada" sobre "qué tan profunda es la investigación y el motivo de la misma". (CA Civil Code Section1786.16.(2)(B)(V)). Esto solamente se da en los casos cuando el empleador contrata a una compañía para que lleve a cabo. Esto significa que usted no recibirá una lista detallada sobre las cosas que su empleador desea conocer. La ICRAA autoriza al empleador a consultar el "carácter, reputación, características personales, y estilo de vida" del aspirante. (CA Civil Code Section 1786(B)(iii)). Existen varias cosas que pueden aparecer en la investigación. Seguramente el empleador deseará conocer más sobre el último empleo de un aspirante y su educación académica. Con frecuencia también se solicita el historial de crédito y los antecedentes penales. Dependiendo del trabajo, también puede incluir una consulta sobre la manera de conducir. Conozca más sobre qué más aparece en las investigaciones. Consulte nuestra Página Informativa 16 "Employment Background Checks: A Jobseeker's Guide", en www.privacyrights.org/fs/fs16-bck.htm. Parte 5. Investigaciones llevadas a cabo por el empleados o por compañías independientes ¿Por qué las leyes de California son más estrictas que las federales? Hay muchos sitios de Internet que venden información personal que proviene de archivos públicos. Algunos, incluso presumen que pueden "averiguar cualquier cosa sobre cualquier persona". Obtener esta información es barata, a veces cuesta menos de $30 por un paquete básico. Este medio no ofrece ninguna garantía que la información estará completa o será precisa. Recuerde que bajo las leyes federales usted no tiene el derecho de que se le notifique o que dispute información incompleta o imprecisa cuando el empleador decide realizar su propia investigación. Sin esa obligación de verificar o actualizar información, existe un gran potencial de tener imprecisiones. La información falsa puede darse por varias razones. Un agente de información puede confundir sus datos con los de otra persona que tiene un nombre similar. O talvez el agente no actualizó información crucial como un arresto en donde usted no fue declarado culpable. Por cierto, este tipo de información no debería aparecer en una investigación de antecedentes. En el peor de los casos, alguien pudo haber cometido un crimen o abierto una tarjeta de crédito con datos personales suyos. Todo esto podría aparecer en una investigación.
En California usted ahora tiene el derecho de recibir una copia del archivo público que el empleador consulte durante un chequeo. (CA Civil Code Section 1785.53). El empleador que no cumpla con esta ley está sujeto a las mismas infracciones a las que está expuesta una compañía independiente. (Vea la Parte 7 para conocer más sobre las infracciones).
No. El empleador solamente se obliga a darle una copia de la información pública que obtenga durante el proceso. Esto puede incluir información relacionada con un arresto (si resulta en una sentencia), una acusación formal, una acción judicial, violación a las leyes de impuestos o algún juicio pendiente. Dicha información puede obtenerse si el empleador acude directamente a la fuente pública o si utiliza un sitio de Internet que recopila este tipo de información. Casi toda la información que contiene una revisión de antecedentes proviene de archivos públicos. Otro tipo de información puede provenir de referencias de otros empleadores y de una verificación de su notas académicas. Usted no tiene derecho de conocer la información que su empleador reciba a través de estas fuentes. Por cierto, si una tercera persona lleva a cabo la investigación (vea abajo para más información), el aspirante tampoco tiene derecho de conocer el resultado de las referencias de empleo.
Como se mencionó anteriormente, no existe la misma formalidad cuando un empleador lleva a cabo su propia búsqueda. Por ejemplo, usted no recibirá la notificación detallada a la que usted tiene derecho cuando el empleador contrata a una compañía independiente (como se describe en la Parte 4). Asimismo, no se requiere otra autorización suya. Pero si el empleador elige llevar a cabo su investigación propia, busque una sección en la solicitud o en cualquier otro documento que le da la opción de ejercer su derecho de recibir una copia de los documentos públicos. Se requiere poner especial atención a esto ya que el optar por no ejercer sus derechos puede ser visto como una respuesta negativa. Si usted decide no ejercer su derecho, el empleador debe de proveerle una copia de su historial en menos de siete días. Nosotros recomendamos que siempre elija ver los archivos públicos. Este es un derecho que solamente se da en California.
Incluso si usted opta por no ejercer su derecho, el empleador tiene que darle una copia del informe si se llevó a cabo una decisión adversa en su contra. Por ejemplo, si empleador decide despedirlo por información que proviene de un archivo público, usted tiene el derecho de recibir una copia, aunque haya indicado alguna vez su deseo de no recibir una. Si el empleador lleva a cabo una inspección de antecedentes por conducta sospechosa, usted tiene el derecho de recibir una copia de los archivos públicos cuando 1) la investigación llegó a su fin, y 2) si usted anteriormente eligió por ejercer su derecho de recibir una copia.
La ley no especifica en qué consiste el proceso de refutar información que el empleador recopiló por sí solo sin utilizar a una compañía independiente. Nosotros recomendamos que usted dispute cualquier información imprecisa o incompleta proveniente de archivos públicos. Usted puede solicitar al empleador a que lleve a cabo otra investigación de sus archivos públicos. Recomendamos que usted provea la documentación necesaria para contradecir cualquier información incompleta o imprecisa, por ejemplo, documentos de robo de identidad o documentos legales viejos.
Como se describió en la Parte 4, usted debe de ser notificado por escrito si su empleador contrata a una compañía independiente para llevar a acabo una inspección de antecedentes. (CA Civil Code Section 1786.16). La compañía, conocida bajo la ley como una "investigative consumer reporting agency", no puede proceder con la investigación al menos de que el empleador certifique que el informe será utilizado exclusivamente con fines laborales. Usted debe de recibir una copia de la investigación en menos de tres días de que el empleador reciba el documento, en caso de que lo haya solicitado.. Esta también debe de proveer el nombre, la dirección y el teléfono de la persona o agencia que llevó a cabo la consulta. Las leyes de California requieren que el documento contenga lo siguiente en la portada del reporte:
Usted puede pagar hasta $8 dólares. Pero usted tiene derecho de recibir una copia gratis cuando 1) esté desempleado y tenga la intención de buscar trabajo dentro de un tiempo específico; 2) esté recibiendo asistencia pública, o 3) crea que usted es la víctima de fraude. (CA Civil Code Section 1786.26(a),(b). La ley no indica si debe de pagar por copias de archivos públicos si el empleador llevó a cabo su propia búsqueda.
Usted tiene le derecho de consultar la mayor parte de la información sobre usted. Usted no conocerá las fuentes de donde provino esta información, excepto en los casos de que la información sea pública. Usted tiene derecho de conocer su "archivo", o la información básica que utilizó la agencia para presentar un informe. Para esto, tiene que dar información personal como la licencia de conducir, el Número de Seguro Social, identificación militar o tarjeta de crédito. Usted puede solicitar su archivo en persona, a través de correspondencia certificada, o por el teléfono. También puede ir acompañado de otra persona para consultar su archivo.
La agencia que preparó el informe debe de archivarlo durante dos años y usted tiene derecho de consultarlo durante ese tiempo.
Usted puede disputar información incompleta o imprecisa. El proceso es similar a cuando se disputa información errónea en un historial de crédito. A continuación presentamos un resumen de cómo funciona el proceso: (CA Civil Code 1786.24)
Si existe información negativa en su historial como consecuencia al robo de identidad, visite la página de Internet del fiscal estatal para encontrar información =sobre cómo levantar una queja: www.caag.state.ca.us/idtheft/packet.htm Parte 6. ¿Cuáles son las cosas que no deben de aparecer en la investigación ? Las leyes de California coinciden con las leyes federales de que existe un límite de siete años en que puede aparecer información negativa en un documento de antecedentes laborales. Sin embargo, hay una excepción. De acuerdo a las leyes federales, una condena criminal puede aparecer indefinidamente en un historial. En California, las condenas criminales pueden solamente aparecer por siete años, al menos de que exista otra ley que requiera a los empleadores a extender su búsqueda. Las leyes de California dictan que existe un límite de 10 años para reportar bancarrotas, el mismo período de tiempo que indican las leyes federales. (CA Civil Code 1786.18). Generalmente, las inspecciones incluyen información que proviene de archivos públicos. En California, las agencias no pueden incluir información pública al menos de que se haya verificado la información durante un período de 30 días antes de entregar el informe. Esto abarca a arrestos, acusaciones, condenas, acciones civiles, retención de impuestos o juicios pendientes. Existen diferencias entre las leyes californianas y federales en tanto a los requisitos de las inspecciones. Arrestos, acusaciones, información y crímenes menores: En California, los arrestos y acusaciones formales que aparecen en un documento oficial, o como resultado de un arresto, pueden subsistir hasta siete años. Aunque no pueden reportarse si el caso no resultó en una condena, sí aparecerían si el caso aún está pendiente. En otras palabras, si usted fue arrestado y su juicio aún no termina, esto puede aparecer en la investigación. Condenas criminales. A diferencia de las leyes federales, las condenas criminales solamente pueden aparecer hasta por siete años. Pero la condena no debe de aparecer si la persona fue indultada. La ley ICRAA no puede ser válida si otra ley requiere a una dependencia gubernamental o a un empleador a llevar a cabo ciertos tipos de inspecciones de antecedentes. Muchos trabajos requieren que el empleador consulte el historial criminal de un empleado más allá de los siete años requeridos por la ley. Por ejemplo, las personas que trabajan en instalaciones para el cuidado de las personas de la tercera edad están sujetas a una investigación más extensa. (California Health and Safety Code Section 1569.17). Asimismo, existen trabajos que requieren certificación del gobierno del estado y que por lo mismo requieren una extensa revisión de antecedentes. Para obtener más información sobre estos trabajos, vea la Parte 8 abajo y consulte la página de Internet del California Employment Development Department. ¿Puede un empleador solicitar información de un arresto o condena que no debería de incluirse en el reporte? No. La ley California Labor Code (Section 432.7) dicta que el empleador no puede preguntarle sobre:
Las disposiciones de la Ley Laboral se hacen cumplir a través de regulaciones del California Department of Fair Housing and Employment. (Vea: 2 Cal. Codes Regs Sec. 7287.4(d)(1) (Register 95, No. 29: 7-21-95). Nota: Las referencias hechas a otras leyes -aparte de la ICRAA o FCRA- que limitan lo que un empleador puede preguntar han sido incluidas aquí con el puro propósito de darlas a conocer al consumidor. Se recomienda consultar a un abogado para conocer en detalle cómo funcionan estas leyes. ¿Se puede borrar un historial criminal? En algunos casos, un historial criminal puede ser "borrado". Pero un historial "borrado" no significa que desaparecerá prueba de su existencia, tanto de los archivos de los juzgados como de sitios de Internet que se dedican a vender información. El hecho de que exista un antecedente podría significar que nunca desaparecerá, incluso cuando sea borrado. Y el hecho de que el caso haya sido borrado no significa que usted podrá evitar que se de a conocer el incidente. La información podrá aparecer cuando usted solicite una licencia estatal o en algunos trabajos que requieren inspecciones exhaustivas. No es posible abarcar todos los procesos judiciales que se requieren para borrar un caso. Si usted tiene dudas sobre una condena o necesita consejos para limpiar su archivo, consulte a un abogado, un policía familiarizado con el asunto, o en el juzgado donde se llevó a cabo el juicio. El libro Nolo Press provee información sobre este tema para los residentes de California. El libro se titula: "How to Seal Your Juvenile & Criminal Records in California: Legal Remedies to Clean Up Your Past (2000) (www.nolo.com) (la mención no es un patrocinio). La ley de California que rige las exoneraciones o la eliminación de antecedentes criminales es la California Penal Code Section 1203.4. Usted puede llevar a cabo su propia búsqueda para conocer qué tipo de información se está dando a conocer sobre usted. (Vea el consejo 5 en la Parte 2, arriba). ¿Puede un empleador consultar bases de datos federales en busca de condenas criminales? El FBI cuenta con una base de datos de archivos criminales llamada National Crime Information Center (NCIC). Puede consultarse para casos criminales. El acceso a esta lista depende del tipo de trabajo. La ley National Child Protection Act (42 USC Section 5119), que se aprobó en 1993, autoriza a los estados a establecer procesos para llevar a cabo búsquedas utilizando el NCIC para empleados y voluntarios que trabajan con niños, personas de la tercera edad, o discapacitados. Para obtener más informes sobre el NCIC, visite la página de Internet de la FBI y de la Federation of American Scientist: www.fas.org/irp/agency/doj/fbi/is/ncic.htm. California Attorney General cuenta con un programa de revisión de huellas digitales electrónicamente llamada Live Scan. Para obtener más informes visite: www.caag.state.ca.us/fingerprints.getinfo.htm. Algunas agencias de información consultan compañías que recopilan información pública a nivel nacional. Las compañías legítimas solamente consultan con fuentes fidedignas, o aquellas que cumplen con las leyes federales. ¿Puede una revisión de antecedentes incluir mi historial de crédito? Sí. Las compañías que recopilan información o que llevan a cabo consultas en California están reguladas por la ley Consumer Credit Reporting Agencies Act (CCRAA) (CA Civil Code Section 1785). La ley CCRAA permite a los empleadores a obtener una copia del historial de crédito con fines de consideración de empleo. (CA Civil Code Section 1785.11 (B). Esta ley va más allá de las leyes federales. Le ofrece al consumidor una serie de regulaciones que le permite identificar con más anticipación el robo de identidad. La ley CCRAA también otorga ciertos derechos a los aspirantes de trabajo y a los empleados cuando se lleva a cabo un historial de crédito. Algunos ejemplos:
Las mismas leyes que regulan a los historiales de crédito regulan a los historiales investigativos del consumidor. Existen infracciones severas a las violaciones a la ley ICRAA, tanto para las compañías que llevan a cabo dichas búsquedas como para el empleador que las utiliza. (CA Civil Code 1786.50). Bajo la ley ICRAA, usted puede demandar una compensación monetaria por los daños ocasionados directamente a su persona o por hasta $10 mil dólares, la cantidad que sea más grande. Se permiten demandas colectivas. También se pueden incluir los costos del juicio, incluyendo el pago por un abogado. Los juzgados pueden indemnizar por daños punitivos si consideran que la infracción fue grotesca o negligente. Esto no afecta los derechos de demandar por invasión a la privacidad o difamación. Una nueva ley en California, firmada por el gobernador Gray Davis en el 2003, elimina la infracción de $25 mil dólares a las compañíasque están sujetas las agencias ICR. La ley entrará en vigor el 1ro de enero del 2004. Las compañías que llevan a cabo las inspecciones ya no tendrán que pagar esa infracción. (AB 1399, www.leginfo.ca.gov). ¿Puedo demandar a un empleador o a una compañía que lleva a cabo inspecciones? Sí. Tanto las leyes de California como las leyes federales permiten a los individuos levantar demandas. (CA Civil Code Section 1786.20 y Section 1786.50; FCRA 15 U.S.C. Sections 1681n, y 1681o). Como se mencionó previamente, la infracción a la ley CA Civil Code Section 1786.20 dejará de existir a partir del 1ro de enero del 2004. Antes de buscar ayuda o de contactar a un mediador, acuérdese que tanto la ley de California como la FCRA cuentan con medidas para resolver disputas. En la mayoría de los casos, se tienen que llevar a cabo estos procedimientos antes de tomar el siguiente paso. Para conocer exactamente su situación bajo las leyes federales o californianas, le recomendamos que consulte con una abogado que se especializa en derecho laboral.
En lugar de ir directamente a juicio de demanda, un empleado podría considerar alternativas para resolver el caso, como la mediación. Existe información sobre estos procedimientos con información específica a los consumidores de California, en la página de Internet de la American Arbitration Association: www.adr.org/index2.1.jsp. Leyes de California
Leyes federales
Publicaciones
Empleos en California -Sitios de interés
Organizaciones que abogan por los derechos del consumidor y de los empleados
Otros artículos de interés y otras perspectivas "Background Checks and Investigations", (Inspecciones de antecedentes e inspecciones) WAAG and Co., Employment Law-HR Consulting: www.waagandco.com/NewsLetters/200211.PDF (Consulte las páginas 6 y 7). "Why California is Different",(¿Porqué California es diferente?) Employment Screening Resources: www.esrcheck.com/articles/article.php?article_id=AB655-California.html "New California Law Applies Immediately to Background Checks and Investigations", California Chamber of Comerse: (La nueva ley de California se aplica directamente en las inspecciones de antecedentes e investigaciones) Para obtener más informes sobre los chequeos laborales visite las siguientes páginas de Internet y teclee en el buscador "background check". (La mención no es necesariamente un patrocinio): Privacy Rights Clearinghouse realizó este documento gracias a fondos provistos
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