16. Inspecciones de antecedentes laborales:
una guía para aspirantes de trabajo


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Posted October 1994
Revised April 2012

 

NOTA: lo sentimos pero no tenemos la capacidad de asistir a consumidores en español. Para obtener asistencia contacte a la Comisión Federal de Comercio al (877) FTC-HELP o en www.ftc.gov/index_es.shtml.

Tabla de Contenido

Introducción

  1. ¿Por qué los empleadores realizan estas revisiones?

  2. ¿Qué abarcan?

  3. ¿Cuáles son las cosas que no pueden incluirse en estos informes?

  4. ¿Quién lleva a cabo las revisiones?

  5. Inspecciones de antecedentes y la ley Fair Credit Reporting Act.

  6. Actualización a la ley FCRA: revisiones laborales y divulgación de expedientes

  7. Inspecciones de antecedentes y su historial de crédito.

  8. Informes investigativos del consumidor - ¿Qué dirán los vecinos?

  9. Cómo prepararse para una revisión de antecedentes.

  10. Referencias.

Introduction

La información que revele una revisión de antecedentes laborales (Employment Background Check) puede determinar si lo contratan para un empleo o si recibe un ascenso. Los aspirantes a un trabajo, o incluso empleados o voluntarios, pueden ser sometidos a una revisión de antecedentes. En algunos trabajos, dicha inspección es obligatoria de acuerdo a leyes federales o estatales. Y dado el énfasis reciente en la seguridad, el número de revisiones ha aumentado dramáticamente.

En pocas palabras, los empleadores están actuando con mucha cautela. Por su parte, algunos aspirantes y empleados temen que los empleadores estén investigando demasiado a fondo, hasta en cuestiones que tienen poco que ver con el empleo.

En esta guía conocerá por qué y cómo se llevan a cabo estas revisiones. El documento ofrece consejos de preparación y contiene los límites que tienen estas revisiones y los derechos del aspirante de acuerdo a la ley Fair Credit Reporting Act, o FCRA, por sus siglas en inglés. Para obtener más informes, consulte la sección de Referencias al final de esta guía. PRC no realiza revisiones de antecedentes laborales.

1. ¿Por qué los empleadores realizan revisiones de antecedentes laborales?

Los empleadores revisan los historiales de aspirantes y empleados por varias razones que varían dependiendo del tipo de trabajo. A continuación incluimos algunas de las razones.

  • Las demandas ligadas a contrataciones negligentes están en aumento. Si las acciones de un empleado lastiman o dañan a alguna persona, el empleador podría ser responsable. Tal amenaza es una de las razones por la que los empleadores llevan a cabo dichas revisiones. Una mala decisión por parte del personal del departamento de relaciones humanas puede ocasionar grandes pérdidas monetarias y arruinar la reputación del empleado que llevó a cabo la contratación. Los empleadores ya no se sienten que pueden contar exclusivamente en sus instintos para contratar a alguien.

Los acontecimientos de los últimos años han ocasionado un incremento en el uso de dichas revisiones.

  • El secuestro y abuso de niños de los últimos años ha propiciado la creación de nuevas leyes que requieren el uso de revisiones de antecedentes criminales para personas que trabajan directamente con niños. Los esfuerzos para proteger a niños a través de la revisión de antecedentes criminales ahora incluyen chequeos a voluntarios y entrenadores de deportes o líderes de los boys scouts.

  • Los ataques terroristas del 11 de septiembre de 2001 resultaron en nuevas medidas de seguridad e identificación por parte de empleadores. Los aspirantes, y hasta los mismos empleados, están cada vez más bajo la lupa.

  • Los ejecutivos o directores de compañías ahora enfrentan más escrutinio, tanto de su vida profesional como privada, en un mundo posterior a los escándalos corporativos de 2002, como en el caso de Enron.

  • Son más frecuentes las noticias sobre la información falsificada o exagerada en los currículos de algunos empleados. Se han dado a conocer varios estudios y artículos noticiosos sobre el tópico de fraude en la presentación de currículos. Aunque algunos estudios y sondeos podrían variar, está claro que los especialistas en derechos humanos están conscientes del potencial que existe de exageraciones o falsedades en los currículos. Dichos reportajes hacen que los empleadores sean más cautelosos. Para obtener más información sobre el fraude en la presentación de currículos, consulte Sam H. and Della L. Dekay, Lying On The Employment Resume: Is it Legal? (El currículum de trabajo: ¿es legal mentir?), que fue presentado en 2008 por la Association for Business Communication, www.businesscommunication.org (en inglés), http://businesscommunication.org/wp-content/uploads/2011/04/13ABC2008.pdf (en inglés).

  • Las leyes federales o estatales requieren la realización de revisiones de antecedentes para algunos empleos. Por ejemplo, la mayoría de los estados requieren revisiones de antecedentes para cualquier persona que trabaja con niños, personas de la tercera edad o discapacitados. Para ciertos trabajos, la ley federal National Child Protection Act autoriza a funcionarios estatales a consultar una base de datos del FBI del National Crime Information Center, o NCIC. Muchos trabajos estatales o federales requieren de revisiones de antecedentes, y dependiendo del trabajo, una investigación más exhaustiva.

  • La "era de la información" también pudiera ser una de las razones del incremento en el uso de dichas revisiones ya que existen diversas bases de datos que contienen millones de archivos personales. Asimismo, es más fácil para los empleadores realizar revisiones de antecedentes conforme el precio de los mismos baja.

'Yo no tengo nada que ocultar. ¿Debo preocuparme?'

Mientras a algunas personas no les preocupa, hay otros que se sienten incómodos con el hecho de que un investigador esté repasando su historial personal. Las investigaciones exhaustivas pueden desenterrar información irrelevante, fuera de contexto o simplemente errónea. Asimismo, el informe puede provenir de fuentes cuestionables y / o incluir información que es ilegal utilizar para contratar a una persona.

Un informe de abril de 2012, preparado por el centro legal National Consumer Law Center (NCLC, por sus siglas en inglés), identifica estos y otros problemas que podrían surgir cuando las compañías que realizan revisiones de antecedentes presentan los resultados de antecedentes criminales. El reporte del NCLC puede consultarse aquí: http://www.nclc.org/issues/broken-records.html (en inglés).

2. ¿Qué es lo que abarca una revisión de antecedentes?

Los reportes pueden abarcar desde la verificación del Número de Seguro Social del aspirante hasta una búsqueda detallada de su historial y conocidos. Hay evidencia de que los empleadores están ahora consultando sitios populares de redes sociales como MySpace y Facebook, y revisando los perfiles de los aspirantes. Un sondeo de 2007 de Vault.com reveló que el 44% de los empleadores utilizan los sitios de redes sociales para obtener información sobre los aspirantes de trabajo, mientras que el 39% los ha consultado para obtener información sobre empleados actuales. Lea más sobre la información negativa en el mundo digital y el proceso de obtener empleo en http://www.abilitiesenhanced.com/digital-dirt.pdf (en inglés).

A continuación incluimos una lista del tipo de información que podría aparecer en una revisión de antecedentes. Nótese que las fuentes para mucha de esta información son bases de datos públicos creadas por dependencias gubernamentales.

  • Historial de conducir

  • Registro automovilístico

  • Historial de crédito

  • Historial criminal

  • Número de Seguro Social

  • Historial de educación

  • Archivos legales

  • Workers' Compensation  

  • Bancarrota

  • Referencias personales

  • Entrevistas con vecinos

  • Historial médico

  • Propiedades

  • Historial militar

  • Licencias estatales

  • Exámenes antidoping

  • Empleos pasados

  • Referencias personales

  • Archivos de encarcelamiento

  • Historial de acoso sexual

La información que será incluida en la revisión de antecedentes casi de seguro dependerá del empleador y tipo de trabajo. Para muchos empleos, las leyes estatales o federales requieren que el empleador realice una revisión de antecedentes. Los trabajos que tengan que ver con niños, personas de la tercera edad o discapacitados son ejemplos de empleos que casi con seguridad requerirán una revisión de antecedentes criminales.

 Además de la información compilada de documentos y bases de datos, los empleadores también podrían obtener información a través de las solicitudes de empleo o de los cuestionarios que llena el empleado. En ciertas instancias el cuestionamiento sobre información personal ha terminado en demandas. Uno de estos casos llegó hasta la Suprema Corte de Justicia. En este caso, el tribunal dijo que la información personal solicitada a empleados contratados en un laboratorio de propulsión de jets era “razonable” debido al interés que tiene el gobierno de conocer el historial de los empleados.

Para leer el fallo de la Suprema Corte de Justicia visite http://www.supremecourt.gov/opinions/10pdf/09-530.pdf (en inglés)

3. ¿Qué tipo de información no puede considerarse al contratar a una persona?

La ley FCRA regula las revisiones de antecedentes laborales. Sin embargo, esta ley es sólo para revisiones de antecedentes realizados por agencia externas, conocidas bajo esta ley como "consumer reporting agencies" o agencias de reportes del consumidor. Esta ley no tiene efecto en situaciones en donde el mismo empleador realiza una revisión de antecedentes.

Sin embargo, existen algunos estados que cuentan con leyes más estrictas, como en el caso de las leyes Investigative Consumer Reporting Agencies Act (Civil Code Section 1786) y California Consumer Credit Reporting Agency Act (Civil Code Section 1785). Asimismo, existen algunos códigos y principios laborales que establecen límites a las revisiones de antecedentes. (Encontrará más información sobre la ley FCRA en la Parte 5).

Bajo la ley FCRA, una revisión de antecedentes es también catalogada como un "reporte del consumidor". Este es el nombre "oficial" de un historial de crédito. Las mismas leyes aplican. La ley FCRA prohíbe reportar lo siguiente:

  • Bancarrotas después de 10 años.

  • Demandas y juicios civiles, historiales de arresto de más de siete años.

  • Embargos sobre el salario pagado.

  • Cuentas no pagadas de hace más de siete años.

  • Cualquier otra información negativa (excepto condenas criminales) de más de siete años.

Sin embargo, las restricciones mencionadas anteriormente impuestas por la FCRA no afectan a trabajos con un salario de $75,000 al año más. (FCRA §605(b)(3).

El cambio más reciente a la ley FCRA extendió indefinidamente el plazo en el que puede aparecer una condena criminal. California, así como otros estados, continúa respetando la ley de los siete años (CA Civil Code 1786.18). Para conocer el límite de los plazos en que se pueden reportar condenas criminales en su estado, contacte la agencia de empleo de su estado o la oficina de asuntos del consumidor. Las siguientes leyes también deberían ser consideradas:

  • Información sobre arrestos. Aunque los historiales de arresto son públicos, en California y otros estados, los empleadores no pueden utilizarlos como herramientas para contratar a un empleado. Sin embargo, si el arresto resultó en una condena, o si el aspirante está bajo fianza, esperando juicio, entonces la información sí podría utilizarse. (California Labor Code Section 432.7).

Existe una excepción en California. Las compañías del sector de salud pueden consultar el historial de arresto de crímenes sexuales para empleos en donde los aspirantes trabajarían directamente con los pacientes. Asimismo, pueden consultar el historial de arrestos relacionados con el uso de drogas para empleados con acceso a medicamentos.

  • Historial criminal. Los historiales criminales recopilados por las fuerzas del orden público en California no son públicos. El acceso se limita a empleadores como dependencias públicas, de seguridad pública, compañías de seguridad privada y guarderías (California Penal Code Secciones 11105, 13300). Con la llegada de los archivos computarizados a los juzgados, existen compañías privadas que recopilan la información de manera virtual.

Los empleadores deben tener cautela cuando realicen revisiones de antecedentes criminales. La información que proviene de compañías de Internet no siempre es precisa o actual y las leyes federales y del estado de California prohíben el uso de información errónea o incompleta. Asimismo, en California, un empleador no puede solicitar información sobre una condena relacionada con el uso o tráfico de marihuana que ocurrió hace más de dos años.

  • Workers' Compensation. En la mayoría de los estados, incluyendo California, un caso de compensación laboral (Workers' Compensation) puede convertirse en información pública cuando se tramita a través del estado o de la junta de apelaciones del Workers' Compensation Appeals Board (WCAB). Un empleador puede utilizar dicha información si la lesión interfiere con el trabajo estipulado. Bajo la ley federal Americans with Disabilities Act, los empleadores no pueden utilizar historiales médicos o un caso de compensación laboral para discriminar a un aspirante. (42 USC Section 12101).

En California, los empleadores sólo pueden consultar los archivos de compensación laboral después de ofrecer una plaza de trabajo. Para obtener acceso, los empleadores deben registrarse con la WCAB y confirmar la legitimidad de la consulta. Aunque la dependencia no revele información médica y el empleador no retire su oferta de empleo como consecuencia de un caso de compensación laboral (California Labor Code 132a), las compañías a veces descubren que los aspirantes no revelaron que trabajaron para el empleador en donde ocurrió el incidente. En esos casos, los empleadores frecuentemente despiden al empleado nuevo ya que éste aparenta haber falsificado su solicitud.

  • Bancarrotas. Las bancarrotas son información pública. Sin embargo, los empleadores no pueden discriminar a un aspirante por haberse declarado en bancarrota. (11 USC Section 525).

Aunque estas leyes deben de prevenir que un empleador utilice cierta información, no existe una manera real de verificar si la información fue o no fue revelada durante una revisión de antecedentes. Tal es el caso la mayor parte de las veces con las revisiones realizadas a través de compañías de Internet que no pueden ser verificadas.

Por ejemplo, si usted es arrestado pero no sentenciado, una revisión de antecedentes puede revelar el arresto. Sin embargo, puede que el investigador no haga un mayor esfuerzo para determinar si usted fue declarado culpable o inocente. Las compañías de buena reputación siempre verifican cualquier información negativa con la información pública de los juzgados.

¿Puede una solicitud de empleo preguntar sobre cosas que no deben ser reportadas?

La ley FCRA no prohíbe que un empleador haga preguntas en una solicitud de empleo. Para obtener más información vea las cartas del FTC a Nadell and Sum:

www.ftc.gov/os/statutes/fcra/nadell.htm (en inglés)
www.ftc.gov/os/statutes/fcra/sum.htm (en inglés)

Por ejemplo, una solicitud de empleo podría preguntarle si usted ha sido arrestado. La FCRA dice que una agencia no puede reportar un arresto si han pasado más de siete años desde que se registró. Sin embargo, no dice que el empleador no puede hacer la pregunta.

Es un tema de preocupación para muchas personas, especialmente aquellas inquietas por algún error que cometieron en un pasado distante cuando eran jóvenes.

Las leyes estatales laborales podrían limitar las preguntas que hace un empleador en una solicitud de empleo. Por ejemplo, en California una solicitud puede incluir “preguntas de trabajo relacionadas a condenas con excepción a aquellas que han sido selladas, canceladas o erradicadas por ley.” Sin embargo, las solicitudes no pueden hacer “preguntas generales” sobre un arresto. Más información en www.dfeh.ca.gov/res/docs/publications/DFEH-161.pdf (en inglés).

Para conocer más sobre las leyes de empleo en su estado, haga una búsqueda en inglés por employment inquiries” seguido por el nombre de su estado. Usted puede encontrar las agencias locales y estatales de igualdad de empleo, así como las oficinas locales de las oficinas federales del EEO en el siguiente sitio: http://www.eeoc.gov/field/index.cfm (en inglés).

¿Son confidenciales algunos de mis archivos personales?

Los siguientes tipos de información pueden ser útiles para que un empleador lleve a cabo la decisión de contratar a alguien. Bajo la ley FCRA un empleador tiene la obligación de obtener el permiso del aspirante antes de consultar lo siguiente. (Consulte en inglés la Página Informativa 11: "De la cuna hasta el sepulcro: Los archivos gubernamentales y su privacidad",www.privacyrights.org/fs/fs11-pub.htm (en inglés)).

  • Historial educativo. Las leyes federales y estatales de California dictan que las calificaciones, recomendaciones y archivos disciplinarios son confidenciales. Una escuela no puede dar a conocer la información del estudiante sin su autorización, o en algunos casos, la autorización de los padres. La escuela, sin embargo, puede dar a conocer "información de directorio", que incluye el nombre del estudiante, dirección, fecha de asistencia, licenciaturas obtenidas y actividades al menos de que el estudiante señale lo contrario. (20 UCS Section 1232g, www.ed.gov/offices/OM/fpco/ferpa/index.html (en inglés)).

  • Historial militar. Tales archivos son confidenciales y solamente pueden darse a conocer en algunos casos según la ley FCRA. Cualquier consulta no aprobada por el sujeto debe de hacerse bajo la ley Freedom of Information Act. El ejército puede dar a conocer la información de un sujeto incluso sin su autorización, incluyendo su nombre, rango, salario, responsabilidades, premios y más (5 USC Secciones 552 y 552a). Para obtener más informes sobre los historiales militares, visite la página de Internet de la National Archives and Records Administration: www.archives.gov/facilities/mo/st_louis/military_personnel_records.html (en inglés)

  • Archivos médicos. Los archivos médicos son confidenciales en California y en muchos estados. Existen solamente algunos casos en donde puede dar a conocer el historial médico de una persona sin su autorización. La FCRA requiere la autorización del sujeto antes de dar a conocer sus antecedentes médicos. Un empleador puede tener acceso a los resultados de un examen físico después de hacer una oferta de trabajo. La ley American with Disabilities Act permite a los empleadores investigar las habilidades que tiene el aspirante para llevar a cabo las funciones del trabajo. (42 USC Section 12101).

Existen otros tipos de información que los empleadores no pueden solicitar durante una entrevista con el aspirante, incluyendo la edad, el estado civil e información sobre algunos exámenes psicológicos. Tales temas van más allá del alcance de este documento. Si usted tiene más preguntas al respecto, consulte las fuentes al final del documento. La comisión federal Equal Employment Opportunity Commission y las dependencias estatales son las que se encargan de regular estas cuestiones.

¿Qué pueden decir mis empleadores pasados?

Es común que un potencial empleador contacte a las compañías o empresas en donde trabajó el aspirante. Un ex jefe puede decir cualquier cosa (que sea verdad) sobre el desempeño de labores del ex empleado. Sin embargo, la mayor parte de los empleadores solamente buscan confirmar fechas de empleo, salario final y otra información general. Las leyes de California prohíben a los empleadores utilizar información falsa con el fin de interferir en los intentos de un individuo que busca empleo. (California Labor Code Section 1050).

Las leyes de California y de muchos otros estados permiten a los empleados revisar sus archivos personales y hacer copias de los documentos que han firmado. Si usted es un empleado federal o estatal, su archivo está protegido por la ley California Information Practices Act o la ley federal Privacy Act, promulgada en 1974, y su información personal solamente pude darse a conocer bajo circunstancias especiales (California Civil Code Section 56.20; California Labor Code Sections 432, 1198.5; 5 USC Section 552a).

Los trabajos como de chofer de camiones son regulados por la dependencia federal Department of Transportation. En estos casos, los antiguos empleadores tienen la obligación de dar a conocer a un potencial empleador si usted tomó una prueba antidoping, si se negó a tomarla o si salió positivo (49 CFR Section 40.25, 49 CFR 382.413. Federal Motor Carrier Safety Administration Regulations): www.fmcsa.dot.gov/rulesregs/fmcsrhome.htm (en inglés).

4. ¿Quién lleva a cabo la revisión de antecedentes?

Existen muchas compañías que se especializan en llevar a cabo dichas revisiones. Este documento no pretende nombrar a ninguna de estas compañías. Lo importante es recordar que dichas empresas pueden estar catalogadas de manera diferente. Por ejemplo, pueden variar desde individuos conocidos como "investigadores privados", hasta compañías que se especializan en llevar a cabo dichas revisiones y agentes o brokers de Internet. La organización National Association of Professional Background Screeners provee un directorio para sus miembros en su página de Internet, www.napbs.com (en inglés).

Las corporaciones que emplean a grandes cantidades de personas podrían tener una relación establecida con terceros para realizar revisiones de antecedentes o podrían utilizar compañías afiliadas. Otras compañías de revisiones de antecedentes podrían trabajar de una manera menos formal con los empleadores. Algunas compañías operan en áreas específicas del país, mientras que otros, incluyendo investigadores privados, realizan revisiones de antecedentes a lo largo del país.

En la era de la información, es fácil que los empleadores hagan sus propias revisiones de antecedentes. Gran parte de los datos están computarizados, lo cual permite que los empleadores accedan archivos públicos y bases de datos comerciales directamente a través del Internet u otros métodos digitales. Encontrar una de estas compañías en línea es tan fácil como usar un buscador de Internet para encontrar sitios web que se especializan en "revisiones de antecedentes". Los empleadores deben tener cuidado con empresas que se anuncian en Internet que pueden "encontrar todo lo relacionado a una persona". No necesariamente estarán cumplimiento las leyes federales y estatales, en particular las disposiciones que requieren la precisión de los reportes de verificación de antecedentes.


5. Fair Credit Reporting Act y las revisiones de antecedentes laborales

La ley federal Fair Credit Reporting Act (15 USC Section 1681) no requiere a los empleadores a llevar a cabo revisiones de antecedentes laborales. Sin embargo, la ley establece un estándar nacional que debe ser respetado cuando se lleva a cabo una revisión. Las leyes estatales pueden otorgar más derechos a los consumidores que la ley FCRA.

¿Tengo derecho a saber cuando alguien solicita una revisión de antecedentes laborales?

Sí. Las enmiendas hechas a la ley FCRA, que entraron en vigor el 30 de septiembre de 1997, incrementa las obligaciones que tienen las compañías de notificar al interesado cada vez que se solicite un "reporte del consumidor". Tales reportes podrían consistir solamente en una revisión crediticia (Vea Parte 7). Algunas revisiones más exhaustivas pueden incluir historiales criminales, antecedentes automovilísticos, entrevistas con vecinos, amigos y conocidos.

Para que una acción sea regulada por la ley FCRA, la Comisión Federal de Comercio (FTC) señala que la revisión debe ser llevada a cabo por una compañía privada denominada "consumer reporting agency" que "trabaja a base de cuotas o con una organización sin fines de lucro de manera regular que recopila información sobre los consumidores con el propósito de proveer dicha información a terceros" (FCRA Section 603f).

La ley FCRA dicta que un empleador debe obtener la autorización escrita del aspirante antes de llevar a cabo dicha revisión. La autorización debe ser un documento separado a la solicitud de trabajo. En California, el empleador debe informar al aspirante que éste tiene el derecho de solicitar una copia del reporte. Sin embargo, la ley FCRA dicta que el aspirante tiene el derecho de obtener una copia solamente en el caso de que el reporte incluya información negativa.

De acuerdo a las leyes federales, un empleador tiene que seguir los siguientes pasos en el caso de que se "tome alguna decisión que afecte negativamente" las aspiraciones laborales de la persona. O sea, si se le niega empleo, si se le despide, o si se le niega un ascenso. Sobre este tema usted puede consultar en mayor detalle la página de Internet de la Comisión Federal de Comercio: www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/business/credit/bus08.shtm (en inglés).

  • Antes de que se lleve a cabo la decisión, el empleador debe informar al aspirante a través de una forma titulada "pre-adverse action disclosure" (aviso de notificación de decisión adversa). Dicho documento debe incluir una copia del reporte e información sobre los derechos que tiene el aspirante como consumidor de acuerdo a la ley FCRA. Puede consultar un resumen de los derechos del consumidor bajo la ley FCRA en www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/consumer/credit/cre35.pdf (en inglés).

  • Después de haberse tomado una decisión adversa, el individuo debe recibir una notificación titulada "adverse action notice" (aviso de decisión adversa). El documento debe incluir el nombre, dirección y teléfono de la compañía que llevó a cabo la revisión. Además, debe aclarar que fue el empleador quien tomó la decisión adversa y no la agencia de revisiones. Asimismo, debe informarle al aspirante que éste tiene el derecho a disputar la precisión de cualquier información incluida en el reporte.

Existen algunas modificaciones a esta ley (FCRA Section 604(b)(3)(B)) para posiciones bajo la jurisdicción del U.S. Department of Transportation (DOT), como choferes de camiones. El DOT tiene una jurisdicción independiente cuando se trata de trabajadores en la industria de transporte (49 USC Section 31502).

Existe un error en mi revisión de antecedentes. Me confundieron con alguna otra persona con un nombre similar que tiene antecedentes criminales. ¿Qué debo hacer?

Primero hay que hablar con el empleador. Hay que explicarle que hay errores en el reporte, y notificar al empleador que usted tiene la intención de disputar los datos con la compañía que realizó la revisión. Aunque la ley FCRA no requiere que el empleador aparte el trabajo, un empleador que simpatiza con usted podría darle la oportunidad de corregir errores.

Después, presente una disputa con la compañía de revisión de antecedentes que hizo el error. Es probable que primero tenga que llamar por teléfono a la compañía y notificar a la empresa sobre el error. Después darle seguimiento con una carta por escrito señalando los errores en su reporte. mande la carta por correo certificado y solicite un recibo para confirmar que fue recibido.

Junto con su carta también podría presentar información que respalda su versión de los hechos. Por ejemplo, podrían tener un nombre en común. El reporte de antecedentes podría mostrar antecedentes criminales para alguien que tiene su nombre y apellido, pero que tiene un segundo nombre distinto.

El proceso para disputar errores en un informe de empleo es el mismo que el proceso para disputar errores en un reporte de crédito. Para obtener más información sobre cómo presentar disputas, así como una carta muestra, consulte el siguiente sitio del FTC: Cómo disputar un reporte de crédito: http://www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/consumer/credit/scre21.shtm.

¿Qué pasa después de que presente una disputa con la compañía que realiza las revisiones de antecedentes?

La compañía tiene 30 días para investigar su disputa. Si durante ese periodo usted presenta más información, la investigación podría extenderse por otros 15 días. Por lo tanto, el periodo máximo para considerar su disputa es de 45 días.

Si la información contenida en su reporte de crédito no puede ser verificada, entonces tiene que ser borrada. Una vez que la investigación ha sido terminada, la compañía tiene cinco días para notificarlo. Usted puede solicitar a la compañía que envíe su reporte a cualquier persona que haya recibido un reporte suyo durante los últimos dos años. Usted podría tener el derecho de recibir otra copia gratuita de su reporte en un periodo de 60 días.

Para obtener más información sobre las obligaciones que tienen los empleadores bajo la ley FCRA, consulte la siguiente publicación en inglés del FTC: Using Consumer Reports: What Employers Need to Know:http://business.ftc.gov/documents/bus08-using-consumer-reports-what-employers-need-know.

Para obtener más información sobre los derechos que tienen los empleados bajo la ley FCRA, consulte la siguiente publicación del FTC: Employment Background Checks and Credit Reports:www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/consumer/credit/cre36.shtm (en inglés).

¿Según la ley FCRA, tengo el derecho de recibir notificaciones cuando alguien solicita una revisión de antecedentes de mi y autorizar dichas revisiones?

De acuerdo al FTC, la ley FCRA permite a los empleadores tener sólo una autorización. Esto significa que una vez que usted fue notificado, y que usted autorice una revisión antecedentes, el empleador puede obtener un reporte siempre y cuando usted continúe empleado. Para obtener más información consulte www.ftc.gov/os/statutes/fcra/james.shtm (en inglés).

El requisito de obtener su autorización, sin embargo, podría ser diferente ya que depende de las leyes del estado en donde usted vive. En California, por ejemplo, usted debe ser notificado y debe autorizar las revisiones de antecedentes “cada vez que sean solicitadas". (California Civil Code Sec. 1786.16)

¿Qué tan limitante es la ley FCRA?

La ley federal tiene dos importantes fallas. Si el empleador no utiliza una compañía independiente para llevar a cabo la revisión y en su lugar lleva a cabo su propia búsqueda, entonces queda exento de las provisiones de informar al aspirante sobre las acciones llevadas a cabo. Asimismo, el empleador puede negarle el trabajo al aspirante señalando que la decisión se debió a la gran calidad de candidatos y no debido al resultado de una inspección de antecedentes laborales.

En ambos casos, el aspirante no tiene el derecho a obtener una copia del resultado de la revisión, impidiéndole verificar si existe información negativa. Hemos conocido de casos en donde el individuo fue negado empleo durante muchos años debido a antecedentes criminales erróneos que aparecieron en su historial como resultado de robo de identidad. (Consulte la Página Informativa "Identity Theft: The Growing Problem of Wrongful Criminal Records": www.privacyrights.org/ar/wcr.htm (en inglés)).

Las enmiendas promulgadas recientemente a la ley californiana "investigative consumer reporting" han reparado dichas fallas. La ley de California ahora requiere que todo individuo debe recibir una copia del informe independientemente si se tomó una decisión favorable o adversa. Asimismo, los aspirantes tienen los mismos derechos de notificación y consentimiento independientemente si el empleador contrató a una compañía o si llevó a cabo su propia revisión (California Civil Code Section 1786). Asimismo, los interesados que soliciten un informe de crédito a una agencia de consumidores deben recibir un documento redactado en inglés y en español en donde se le explican sus derechos.

¿En dónde me quejo de un empleador o de una compañía que hace revisiones de antecedentes y que no sigue la ley FCRA?

Las quejas deberían presentarse con la Comisión Federal de Comercio: https://www.ftccomplaintassistant.gov/Consumer_HomeES.htm. Su estado también podría tener leyes relacionadas a la revisión de antecedentes laborales. En estos casos, presente una queja con la oficina del procurador general de su estado. Información para contactar a los procuradores generales de los estados se encuentra en esta página de la organización National Association of Attoneys General: www.naag.org/ (en inglés).

En California, las quejas deben presentarse a la unidad de investigaciones del procurador general al número telefónico (916) 322-3360 o de forma gratuita en California al (800) 952-5225. O visite la página de contactos de la Procuraduría General: http://oag.ca.gov/contact (en inglés).

La ley FCRA otorga a los individuos el derecho a tomar acción. Esto quiere decir que los consumidores mismos pueden presentar una demanda debido a violaciones. Los abogados que se especializan en leyes laborales pueden ser localizados a través del portal de la organización National Employment Lawyers' Association, www.nela.org/NELA/ (en inglés). Las asociaciones de abogados del condado o del estado son otra fuente.

Para obtener más información sobre las revisiones de antecedentes laborales y sus derechos bajo la ley FCRA, consulte la publicación de la Comisión Federal de Comercio Employment Background Checks and Credit Reports, www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/consumer/credit/cre36.shtm (en inglés).

6. Actualización a la ley FCRA: Investigaciones en el trabajo y divulgaciones anuales

Enmiendas recientes a la ley FCRA, conocidas como Fair and Accurate Credit Transactions Act of 2003 o FACTA, establecen un nuevo estándar para lo que FACTA cataloga como “Investigaciones de mala conducta de empleados”. Además, FACTA establece que los aspirantes y los empleados a quienes se les ha hecho una revisión de antecedentes y que están protegidos por la ley FCRA podrían recibir un documento de divulgación gratuita cada año de la compañía que llevó a cabo la revisión de antecedentes.

Investigaciones en el trabajo

¿Qué es una investigación de mala conducta?

Esta es una investigación llevada a cabo por terceros que su empleador pudo haber contratado si sospecha:

  • Mala conducta relacionada a su empleo.

  • Violaciones a leyes o regulaciones federales, estatales o locales.

  • Violaciones a las políticas preexistentes del empleador.

  • Incumplimiento con las reglas de una organización de regulación, por ejemplo, una que regula la industria de bolsas y de futuros de materias primas.

¿Por qué se hizo un cambio a la ley FCRA?

Esta sección ha sido enmendada para aclarar que los empleadores no tienen permiso para llevar a cabo investigaciones de mala conducta. Anteriormente, la FTC emitió una carta de opinión titulada “Vail Letter” que dice que la ley FCRA aplica incluso cuando se sospecha la mala conducta de un empleado y el empleador contrata a un investigador de afuera. (Nota: las leyes de California ya incluyen una excepción para investigaciones de mala conducta. Se puede consultar en inglés aquí: www.privacyrights.org/fs/fs16a-califbck.htm)

¿Qué significa para mí que mi empleador sospeche que yo he tenido mala conducta?

Significa que su empleador no tiene que notificarlo u obtener su permiso para llevar a cabo una investigación de mala conducta. Como otras indagaciones cubiertas por la ley FCRA, esta sólo aplica si el empleador contrata a terceros para realizar la investigación.

También significa que usted no recibirá una notificación de sus derechos como sería el caso para otros que están sujetos a revisiones de antecedentes bajo condiciones normales. Si al concluir la investigación el empleador decide tomar alguna acción adversa en su contra, usted recibirá una notificación de “acción adversa”, pero solamente después de la medida negativa.

Asimismo, usted solamente recibirá un “resumen” de la investigación del reporte, y no un informe detallado que incluye otras fuentes.

¿Quién podrá ver el reporte de investigación?

El reporte podrá ser comunicado a:

  • El empleador o su agente.

  • Cualquier oficial, agencia o dependencia estatal o federal, o cualquier oficial, departamento o dependencia de una unidad perteneciente a un gobierno local.

  • Cualquier organización de regulación con autoridad de regular las actividades del empleador o sus empleados.

  • Otros, según lo indique la ley; o

  • Dependencias gubernamentales, de acuerdo a las secciones de la ley FCRA que permiten que las agencias de reportes que den a conocer información personal a una dependencia gubernamental.

¿Puedo disputar los resultados?

No se puede hacer a través del proceso de disputas de la ley FCRA. Esto se debe a que la nueva sección sobre las investigaciones de mala conducta en el trabajo fue afectada ya que se eliminó este tipo de investigaciones de la definición “reporte de consumidor”. Por lo tanto, las protecciones básicas que rigen los “reportes de consumidor” con fines de empleo no aplican a las investigaciones de mala conducta en el empleo. Si usted se encuentra en esta situación, lo más recomendable es que consulte con un abogado de leyes laborales.

Divulgación anual

Otra característica de la ley FCRA permite que los consumidores obtengan una copia gratis de su historial de crédito una vez cada 12 meses. Para obtener más información sobre los informes de créditos gratuitos consulte: http://www.ftc.gov/bcp/menus/consumer/credit/rights_es.shtm.

FACTA también requiere que las divulgaciones gratuitas anuales para los reportes del consumidor sean preparados por “agencias nacionales que se especializan en reportes del consumidor”. Esto se refiere a compañías que compilan, mantienen archivos y emiten reportes sobre los consumidores en relación a:

  • Archivos médicos o pagos.

  • Historial de inquilino o residente.

  • Historial de emisión de cheques.

  • Historial de empleo.

  • Reclamos de seguros.

Para aspirantes de trabajo y empleados, esto significa que a partir de enero de 2005, podrían recibir una copia gratuita de su “ expediente” según la base de datos de “agencias nacional que se especializan en los reportes del consumidor” que suministran revisiones antecedentes a empleadores. Anteriormente, usted podía solicitar una copia de su “expediente” pero tenía que pagar por ello.

Ahora, las compañías que proveen revisiones de antecedentes laborales deben, como mínimo, establecer un número telefónico gratuito con instrucciones sobre cómo obtener información en su “expediente”. Las compañías podrían, pero no están obligadas, a también proveer acceso al “expediente” a través de una dirección de Internet.

Este “expediente” no es lo mismo que su “reporte”. El “reporte” es el documento que proporciona una compañía a su empleador. La ley FCRA le otorga a usted el derecho de recibir una copia de su “reporte” directamente de su empleador, pero solamente si el empleador le da una notificación de “acción adversa”. Su “expediente” es definido por la ley FCRA como “toda la información sobre usted registrada o retenida por una agencia de reportes del consumidor independientemente de cómo la información esté almacenada” (FCRA §603(g)). Usted tiene derecho a ver su “expediente” independientemente si su empleador le da una notificación de “acción adversa”.

La FTC se ha rehusado a publicar una lista de agencias nacionales que se especializan en reportes del consumidor que están sujetas a este requisito. Nosotros publicaremos una lista de estas agencias así como una línea telefónica gratuita y otras formas de acceder esta información una vez que se haya hecho disponible. Mientras tanto, si alguien le pide hacer una revisión de antecedentes laborales, es una buena idea que le pregunté al empleador el nombre de la compañía que llevará a cabo dicha revisión.

7. Revisiones de antecedentes y su historial de crédito

Una revisión de antecedentes laborales generalmente incluye una copia de su reporte de crédito. Las tres principales agencias nacionales (Experian, TransUnion, and Equifax) proveen una versión modificada de un reporte de crédito llamada “reporte de empleo”. Un “reporte de empleo” incluye información sobre su historial de pagos de crédito así como otros hábitos crediticios que utilizan los empleadores o futuros empleadores para determinar ciertas cosas sobre usted.

Un reporte de empleo incluye lo mismo que un reporte de crédito estándar. Sin embargo, no incluye su calificación de crédito o fecha de nacimiento. Tampoco cuenta como una consulta a su historial de crédito que podría ser visto por una compañía que considera otorgarle crédito. Demasiadas consultas crediticias podrían bajar su calificación de crédito.

Mi trabajo no requiere que yo administre dinero. ¿Por qué el empleador tiene que consultar mi historial de crédito?

Generalmente los empleadores utilizan su historial de crédito para determinar su nivel de responsabilidad. Algunos empleadores consideran que si usted no paga sus facturas a tiempo, entonces no sería un empleado confiable, independientemente si esto es verdad. Desafortunadamente, un reporte de crédito malo podría ir en su contra cuando usted busca empleo. Para obtener más información sobre cómo un reporte de crédito puede afectar su búsqueda de trabajo, consulte la siguiente información de la FTC: www.ftc.gov/bcp/conline/pubs/alerts/ngcrdtalrt.htm (en inglés).

Además de su historial de pagos, un reporte de crédito típicamente puede incluir información sobre sus direcciones anteriores y otros empleadores. Los empleadores pueden utilizar esto como una manera de verificar la precisión de información que usted proveyó en su solicitud o currículum.

Mi calificación de crédito bajó cuando perdí mi trabajo. Ahora no puedo conseguir trabajo porque tengo una calificación baja. ¿Es justo?

No. Generalmente las bajas calificaciones de crédito se deben a circunstancias más allá de su control. La pérdida de un empleo o facturas médicas altas típicamente hacen que las personas se atrasen en sus pagos o incluso que se declararon en bancarrota. De cualquier forma, un banco o alguna otra institución podría concluir que un historial financiero sólido es un factor calificativo para un empleado que controlaría cantidades sustanciales de dinero.

Sin embargo, no se puede decir que una revisión de crédito tiene la misma función de determinar las cualidades de un aspirante. Algunos estados ahora reconocen lo injusto que es esto y han creado leyes que establecen que debe existir una relación directa al trabajo antes de que se realice una consulta al reporte de crédito.

Algunos estados han aprobado leyes que limitan las consultas a los reportes de crédito a las responsabilidades mismas del trabajo. Estos estados son: Washington, Oregón, Hawai, Illinois, Maryland y Connecticut. Se han presentado propuestas de leyes similares en otros estados.

A partir del 1 enero de 2012, un empleador en California no puede revisar su reporte de crédito al menos de que el empleo caíga dentro de varias excepciones. Las consultas a los reportes de crédito continuarán siendo permitidas para trabajos en el Departamento de Justicia, posiciones gerenciales, trabajos del orden público, y empleos con acceso a dinero, cuentas financieras u otra información personal, entre otros.

Para obtener más información sobre las revisiones de antecedentes laborales en California, consulte la página informativa de PRC 16a http://www.privacyrights.org/spanish/pi16a.htm.

Para obtener más detalles sobre la Ley de la Asamblea (AB 22), que abarca las consultas a los reportes de crédito y reportes de empleo en California, consulte: http://leginfo.ca.gov/pub/11-12/bill/asm/ab_0001-0050/ab_22_bill_20110920_enrolled.html (en inglés)

Además, una propuesta de ley llamada Equal Employment for All Act (HR 3149) se está abriendo camino en la Cámara de Representantes de Estados Unidos. El 19 de enero de 2011, la propuesta fue presentada nuevamente bajo la abreviación HR 321 y fue referida al House Subcommittee on Insurance, Housing and Community Opportunity.

Si esta propuesta se convierte en ley, los empleadores que deseen acceder el reporte de crédito de un solicitante deberá demostrar que el historial de crédito está relacionado a la vacancia. Para seguir de cerca el progreso de esta propuesta visite http://thomas.loc.gov/home/thomas.php (en inglés).

¿Puede mi empleador continuar consultando mi reporte de crédito después de que he sido contratado?

Sí. La FCRA permite que se realicen revisiones a los reportes de empleo no sólo al momento de ser contratado sino para otros motivos de trabajo, incluyendo ascensos, retenciones o transferencias. Las revisiones al reporte de crédito con el propósito de retenerlo como empleado le permiten a su empleador revisar su reporte de crédito periódicamente. Una vez que usted otorga permiso, generalmente no se le volverá a solicitar su autorización.

Los empleadores podrían realizar revisiones periódicamente, por ejemplo, cuando desean identificar a individuos que tienen una proporción alta de deuda comparada con su salario. Para un empleador, un empleado que debe demasiado dinero podría estar más propenso a robar dinero de la compañía.

Yo nunca uso crédito. ¿Puede un empleador utilizar esto en mi contra?

Sí. El empleador podría estar buscando a alguien que ha comprobado que puede pagar sus facturas a tiempo. La FCRA dice que ciertas cosas, como información negativa, no pueden ser consideradas después de siete años. La ausencia de un historial de crédito también puede ser considerada. Pero si esta información significa que usted no puede obtener ese empleo, el empleador tiene que darle una notificación de acción adversa. Para obtener más información sobre las responsabilidades de los empleadores bajo la ley FCRA consulte www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/consumer/alerts/alt053.shtm (en inglés). 

8. Informes investigativos del consumidor: ¿Qué dirán sus vecinos?

¿Puede un empleador contactar a mis amigos y vecinos sobre mis antecedentes?

Sí. La ley FCRA considera que un "investigative consumer report" es una revisión de antecedentes con "vecinos, amigos o socios" sobre el "carácter, reputación y modo de vida" de una persona. (El término "investigative consumer report" tiene un significado diferente bajo las leyes californianas. Vea este recurso en inglés: www.leginfo.ca.gov, Civil Code §1786).

Cuando se recopila información suya a través de entrevistas, la ley FCRA requiere la utilización de una forma separada. Usted tiene el derecho de conocer "la naturaleza y profundidad" del reporte del consumidor, aunque usted tiene que solicitarlo. Conozca más sobre cómo el FTC interpreta el término "investigative consumer report" y otros tópicos relacionados con la FCRA visite www.ftc.gov/os/statutes/fcra/index.htm (en inglés).

9. ¿Qué puedo hacer para prepararme?

Nota: Si usted está preocupado que un arresto, condena o libertad condicional aparezca en una revisión de antecedentes haga clic aquí (en inglés).

Si usted está buscando trabajo, tome las siguientes precauciones para reducir las posibilidades de que el empleador "se sorprenda" por la información encontrada en el proceso de la revisión de antecedentes:

  • Solicite una copia de su historial de crédito. Si identifica algo que usted no reconoce o que no está de acuerdo, dispute la información con la agencia de crédito antes de tener que explicárselo a un entrevistador. Es posible que el nombre de otra persona aparezca en su historial de crédito. Esto sucede cuando alguien escribe erróneamente su Número de Seguro Social en una solicitud de crédito. (Consulte la Página Informativa 6 para conocer sus derechos relacionados con un historial de crédito en http://www.privacyrights.org/spanish/pi6.htm o la Página Informativa 17a www.privacyrights.org/fs/fs17a.htm (en inglés)).

  • Revise los archivos en los juzgados. Si usted tiene un antecedente de arresto o si se vio involucrado en un juicio, visite los juzgados del lugar en donde se llevó a cabo el incidente y revise los archivos. Asegúrese de que la información esté correcta y al corriente.


Las agencias frecuentemente reportan las condenas cuando el consumidor en realidad cree que se trata de un crimen menor, o que se trata de un crimen menor cuando el consumidor pensó que era una infracción. Los archivos de los juzgados no siempre están actualizados. Por ejemplo, pudo haber faltado una firma clave para reducir los cargos en un caso judicial. No se fíe en la información que alguien le haya dicho. Si usted cree que su condena fue anulada o descalificada, obtenga una copia certificada de los juzgados. Para obtener una explicación más detallada sobre la eliminación de antecedentes penales, visite www.epic.org/privacy/expungement.

Siempre es una buena idea obtener copias certificadas de documentos que fueron presentados los juzgados, especialmente la orden del juez u otros documentos relacionados al caso. Si usted después se entera que los archivos oficiales están equivocados pero no tiene una copia certificada, primero contacte al secretario de los juzgados, o clerk of court, donde se llevó a cabo el caso. Si usted no puede corregir el problema a este nivel, pueda que sea necesario peticionar a los juzgados directamente o contratar a un abogado para que lo haga por usted.

  • Revise los archivos de la DMV. Solicite una copia de su historial de conductor al Department of Motor Vehicles, especialmente si usted está interesado en un trabajo en donde se requiere manejar un auto.


Muchos empleadores preguntan, a través de una solicitud de empleo, si usted fue condenado por cometer un crimen. También podrían formular la pregunta para saber si usted algún día fue condenado de un crimen mayor o menor. Por lo general, la solicitud no le pide que usted diga si fue exonerado de un crimen o infracción.

 No se confunda. Un DUI (manejar bajo la influencia) o DWI (manejar intoxicado) no son considerados infracciones menores. Los aspirantes que tengan un DUI o un DWI y que no señalaron "sí" en la solicitud pueden ser negados un trabajo por falsificar el documento, incluso cuando el incidente fue aislado u ocurrió hace muchos años. El empleador considerará esto como algo deshonesto, incluso cuando el aspirante simplemente se haya confundido con la pregunta.

  • Haga su propia inspección de antecedentes laborales. Si usted desea ver lo que un potencial empleador va a ver en su historial, contrate a una compañía para que realice una revisión a nombre de usted. De esa manera usted estará enterado si existe información errónea (consulte las Páginas Amarillas bajo "Investigators"). También puede consultar una agencia de Internet.

  • Solicite una copia de su expediente personal de su trabajo antiguo. Las leyes estatales podrían permitirle consultar su expediente incluso si usted ya no trabaja para una determinada compañía. Las leyes de California dictan que usted puede consultar su expediente hasta un año después de trabajar para una determinada compañía. Usted puede hacer copias de los documentos que contienen su firma (California Labor Code Section 432). Tal vez sea conveniente preguntar cuál es la política del pasado empleador en tanto a dar a conocer su archivo personal. Muchas compañías limitan la cantidad de información que pueden dar a conocer.

  • Lea la letra pequeña cuidadosamente. Cuando usted firme una solicitud de trabajo, se le pedirá también que firme una forma que autoriza llevar a cabo una revisión de antecedentes laborales. Lea este documento cuidadosamente y haga preguntas si algo no le quedó claro. Desafortunadamente, los aspirantes a un trabajo están en desventaja ya que el rehusarse a firmar un documento puede costarles el trabajo.

Nota: El aviso de una inspección de antecedentes laborales debe estar en una solicitud separada. La única otra información que esta solicitud debe de incluir es su nombre y firma autorizando la acción. Ninguna solicitud puede contener preguntas sobre su raza, sexo, fecha completa de nacimiento o apellido materno. Tales preguntas son violaciones de la ley federal Equal Employment Opportunity. Nadie puede hacerlo firmar una solicitud en donde usted le cede sus derechos para demandar a una compañía que lleva a cabo las revisiones o, en determinados casos, al mismo empleador.

  • Informe a sus vecinos y colegas, tanto presentes como pasados, de que alguien podría hacerle preguntas sobre usted. Esto puede evitarle confusiones y puede alertarlo de posibles problemas. Su autorización permitirá a sus vecinos y colegas contestar preguntas. Dichos avisos lo ayudarán a acelerar el proceso.

  • Limpie su “historial sucio” digital. Haga una búsqueda de su propio nombre entre comillas en los buscadores principales como Google y Yahoo. Si encuentra referencias poco favorables, contacte a la página de Internet para saber si puede o no remover la información. Si usted ha creado perfiles en portales como MySpace y Facebook, edite, si es necesario, lo que usted ha publicado y asegúrese de que su empleador no se ofenderá por la información que encuentre.

 No subestime el impacto que puede tener su reputación en línea con empleadores potenciales. Un informe comisionado por Microsoft, Inc. en enero de 2010 reveló que sólo el 15% de los consumidores que fueron sondeados pensaban que lo que publicaban en línea podría tener un impacto en sus prospectos laborales. En contraste, sin embargo, el informe reveló que el 75% de los reclutadores sondeados tenían políticas formales que requerían una investigación de la solicitud en línea. Para leer el informe completo de Microsoft visite www.microsoft.com/en-us/news/features/2010/jan10/01-26dataprivacyday.aspx (en inglés).

Algunos empleadores están acudiendo a compañías que analizan candidatos como Social Intelligence para monitorear y reportar las actividades en las redes sociales de un empleado potencial. Tenga en cuenta que los empleadores mismos podrían monitorear su actividad en línea, y que usted no tiene derechos bajo la ley FCRA.

La Comisión Federal de Comercio investigó a Social Intelligence. En una carta con fecha 9 de mayo de 2011, la dependencia anunció que la investigación quedaría cerrada, pero aclaró que este tipo de compañías están sujetas a la FCRA, y que los consumidores tienen los mismos derechos que tenían ante compañías similares tradicionales.

Para leer la carta del FTC en donde se declara cerrada la investigación a Social Intelligence vea: http://privacyblog.littler.com/uploads/file/FederalTradeCommissionLetterReSocialIntelligenceCorporation.pdf (en inglés).

Para leer más sobre el tema consulte el siguiente blog en inglés sobre la privacidad en el trabajo publicado el 11 julio de 2011: Workplace Privacy Counsel blog, “Social Checks” Come of Age: What Does it Means for Employers?”: http://privacyblog.littler.com/2011/07/articles/background-checks/social-checks-come-of-age-what-does-it-mean-for-employers/#more.

¿Tiene usted un blog? Vuelva a leer sus entradas pero desde la perspectiva de un empleador potencial. Remueva o edite entradas que podrían dañar sus esfuerzos de conseguir un trabajo. Pero no necesariamente remueva el contenido que podría resaltar sus atributos positivos. Una página personal o un blog que resalte sus acontecimientos podría beneficiarlo. Puede leer más sobre cómo limpiar su “historial sucio” en www.abilitiesenhanced.com/digital-dirt.pdf (en inglés).

  • Solicite las revisiones de antecedentes anteriores. Si alguien le ha hecho una revisión de antecedentes que está bajo la protección de la ley FCRA, usted podría tener derecho a recibir una copia de su “expediente” por parte de la compañía que hizo la revisión. Si usted no sabe el nombre de la compañía que hizo la revisión, pregúntele al empleador que la solicitó. Para obtener más información sobre su derecho de obtener su reporte de empleo, consulte la página informativa 6b: www.privacyrights.org/fs/fs6b-SpecReports.htm (en inglés).

10. Referencias

(Los siguientes enlaces lo llevarán a páginas en inglés)

Leyes sobre las revisiones de antecedentes laborales

Leyes sobre la discriminación en el trabajo

  • Equal Employment Opportunity Commission (EEOC):
    www.eeoc.gov
    La comisión fue establecida bajo la ley Title VII de la Civil Rights Act de 1964. La comisión hace cumplir las siguientes leyes:

  • Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Title VII), prohibe discriminar a personas en base a su raza, color de piel, religión, sexo o lugar de origen. 42 USC Section 2000e, www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm

  • Equal Pay Act of 1963 protege a hombres y mujeres que desempeñan trabajos sustancialmente similares, y en el mismo lugar, de la discriminación de salarios en base al sexo. 29 USC Section 206(d), www.eeoc.gov/policy/epa.html

  • Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA), es la ley que protege a individuos mayores de 40 años. 29 USC Section 621, www.eeoc.gov/policy/adea.html.

  • American with Disabilities Act of 1990 (ADA), prohíbe discriminar a individuos discapacitados que llenan los requisitos para un empleo, tanto en el sector privado como a nivel de gobierno estatal y federal. 42 USC 12101, www.eeoc.gov/policy/ada.html.

Cómo contactar a las dependencias gubernamentales

  • U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
    1801 L Street, N.W.
    Washington, D.C. 20507
    Teléfono: (202) 663-4900
    TTY: (202) 663-4494
    Internet: www.eeoc.gov

EEOC Field Offices (Oficinas satélite)
Para contactar automáticamente a la oficina EEOC más cercana a usted, llame al:
Teléfono: (800) 669-4000
TTY: (800) 669-6820

  • Comisión Federal de Comercio (FTC)
    Consumer Response Center, CRC-240
    Washington, D.C. 20580
    Teléfono: (877) FTC-HELP (877-382-4357)
    TTY: (866) 653-4261
    Internet: http://www.ftc.gov/index_es.shtml

FTC Publications (Publicaciones de la FTC)

"Negative Credit Can Squeeze a Job Search," ("Cómo el tener un crédito negativo puede afectar su búsqueda de trabajo")
www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/consumer/alerts/alt053.shtm

  • "Using Consumer Reports: What Employers Need to Know," ("Lo que los empleadores deben de conocer sobre los reportes del consumidor")
    www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/business/credit/bus08.shtm

  • Verificaciones de antecedentes laborales y reportes de crédito: www.ftc.gov/bcp/edu/pubs/consumer/credit/cre36.shtm

  • California Department of Fair Employment and Housing
        Esta dependencia no acepta quejas a través de Internet o correo tradicional. Para obtener
        información sobre cómo puede presentar una queja, llame a uno de los siguientes números:
        (800) 884-1684 (En California)
        (916) 227-0551 (Fuera de California)
        Internet: www.dfeh.ca.gov
     

Fair Employment Agencies in the 50 States (Dependencias en los 50 estados)
    Usted podrá encontrar información sobre dichas dependencias en los 50 estados:
    http://hawaii.gov/labor/hcrc/links_fair.shtml

Artículos de interés

  • "Criminal Records and Getting Back into the Workforce: Six Critical Steps for Ex-offenders Trying to Get Back into the Workforce," ("Cómo obtener trabajo luego de un antecedente criminal o delictivo: seis pasos críticos") by Les Rosen, Esq. -- September, 2003
    www.privacyrights.org/ar/rosencrim.htm

  • "Dealing with Your Digital Dirt," (“Cómo lidiar con su historial sucio”) ExecuNet, www.abilitiesenhanced.com/digital-dirt.pdf

  • "Broken Records" (“Reportes descompuestos”) un reporte preparado por el National Consumer Law Center (NCLC), April 2012, www.nclc.org/issues/broken-records.html

Privacy Rights Clearinghouse revisó y actualizó este documento gracias a fondos provistos
por la fundación Rose Foundation Consumer Privacy Rights Fund.
Reconocemos la ayuda de Barry Nadell, Nadell Investigations,
en el desarrollo de esta guía, www.nadellinvestigations.com.



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