Fact Sheet 7:
La privacidad en el trabajo y el monitoreo de empleados


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Privacy Rights Clearinghouse
Posted September 2012
Revised September 2012

NOTA: lo sentimos pero no tenemos la capacidad de asistir a consumidores en español. Para obtener asistencia contacte a la Comisión Federal de Comercio al (877) FTC-HELP o en www.ftc.gov/index_es.shtml.

  1. Introducción
  2. Monitoreo telefónico
  3. Monitoreo de computadoras
  4. Correos electrónicos, mensajes telefónicos y correo tradicional
  5. Monitoreo de redes sociales
  6. Monitoreo por video
  7. Protecciones a la privacidad en el trabajo
  8. Otros recursos

 

1. Introducción

Los empleadores quieren asegurarse que sus empleados pagan bien su trabajo. Por su parte, los empleados no quieren que alguien los esté vigilando cada vez que van por un vaso de agua o cada vez que estornudan. Este contraste refleja el conflicto que existe en cuanto al monitoreo en el trabajo.

Las nuevas tecnologías permiten que los empleadores monitoreen muchos aspectos del  trabajo de sus empleados, incluyendo comunicaciones telefónicas, uso de computadoras, Internet y buzones de voz. Este tipo de monitoreo prácticamente carece de toda regulación. Por lo tanto, al menos de que la política de la compañía diga lo contrario (e incluso esto no está asegurado), su empleador puede escuchar, observar y leer toda su comunicación en el trabajo.

Por ejemplo, existe una compañía que ofrece servicios de tecnología que proporciona información sobre el comportamiento de un empleado en base a las "huellas" digitales que deja todos los días en el trabajo. Este tipo de tecnología de monitoreo puede analizar datos electrónicos para así generar un patrón de conducta de un empleado que después el patrón puede utilizar para evaluar el desempeño y conducta del mismo. Por ejemplo, puede detectar patrones de palabras, cambios en el lenguaje y estilo y los patrones de comunicación entre individuos.

Las encuestas recientes revelan que la mayoría de los empleadores monitorean a sus empleados. Esto se debe en parte a que están preocupados de demandas y otras cuestiones legales ya que la evidencia electrónica está tomando un papel cada vez más protagónico en demandas e investigaciones de agencias gubernamentales.

Una encuesta del American Management Association y el ePolicy Institute reveló que dos tercios de los empleadores monitorean las páginas de Internet que visitan sus empleados con el fin de evitar actividades inapropiadas. El 65 por ciento utiliza programas para bloquear conexiones a sitios web que son considerados inapropiados para los empleados. Esto representa un aumento del 27 por ciento desde el 2001, cuando la encuesta se llevó a cabo por primera vez. Los empleadores quieren evitar que sus empleados visiten sitios para adultos con contenido sexual. También quieren asegurarse que los empleados no visiten sitios donde pueden jugar, socializar, hacer compras, participar en subastas o leer blogs o sitios web de deportes. Del 43 por ciento de las compañías que monitorean el correo electrónico, casi tres cuartos cuentan con tecnología que lo hace de forma automática. El 28 por ciento de los empleadores han despedido a empleados debido al uso inapropiado del correo electrónico.

Casi la mitad de los empleadores monitorean contenido, pulsaciones de teclado y el tiempo que pasa alguien en el teclado; 12 por ciento monitorean blogs y lo que se está escribiendo sobre la compañía. Asimismo, el 10 por ciento monitorea sitios de redes sociales.

Casi la mitad de las compañías utilizan el video como método de vigilancia para hacerle frente al robo, la violencia y el sabotaje. De estas compañías, solamente el siete por ciento dicen que utilizan el video para monitorear el desempeño de los empleados en el trabajo. La mayoría de los empleadores notifican a sus empleados sobre el monitoreo por video (78 por ciento) y sobre el monitoreo por video relacionado al desempeño de los empleados (89 por ciento).

 

2. Monitoreo telefónico

¿Puede mi empleador escuchar mis llamadas telefónicas en el trabajo?

En la mayoría de los casos, sí. Por ejemplo, los empleadores pueden monitorear las llamadas con clientes o consumidores por cuestiones de control de calidad. Sin embargo, cuando todos los que participan en la llamada están en California, las leyes estatales requieren que sean informados que la conversación está siendo grabada o monitoreada ya sea a través de un tono momentáneo que se escucha en la línea o a través de un mensaje pregrabado (California Public Utilities Commission General Order 107-B, www.cpuc.ca.gov/Published/Graphics/567.pdf)  (en inglés; formato PDF).

No todos los negocios están conscientes de este requisito. Por lo tanto sus llamadas podrían ser monitoreadas sin ninguna advertencia. Las leyes federales, que regulan las llamadas telefónicas con personas en otros estados, permiten que la comunicación telefónica se ha monitoreada sin previo aviso por cuestiones comerciales. Consulte Electronic Communications Privacy Act (en inglés), 18 USC 2510, et. seq (Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas).

Existe una excepción para las llamadas hechas por cuestiones personales. Las leyes federales dicen que cuando un empleado realiza una llamada personal, el empleador debe inmediatamente dejar de monitorear la llamada (Watkins v. L.M. Berry & Co., 704 F.2d 577, 583 (11th Cir. 1983)) (en inglés). Sin embargo, cuando los empleadores advierten a los empleados que no pueden hacer llamadas personales desde ciertos teléfonos de uso comercial, el empleado corre el riesgo de que esas llamadas sean monitoreadas.

Consejo de privacidad: la mejor manera de asegurar que se respete la privacidad de sus llamadas personales en el trabajo es utilizando su teléfono celular personal, un teléfono público o un teléfono separado que su empleador designe como un teléfono para hacer llamadas personales.

¿Pueden ser monitoreadas las conversaciones con mis colegas si tengo puesto un auricular?

Sí. Las conversaciones que usted tiene con sus colegas están sujetas a monitoreo por su empleador de la misma forma que las llamadas  con clientes y consumidores. Si usted utiliza un auricular, usted debe tomar las mismas precauciones que usted tomaría si estuviera hablando con un cliente o consumidor. Algunos auriculares tienen botones silenciadores que permiten que se apaguen los transmisores cuando usted no está utilizando el teléfono.

¿Puede mi empleador obtener un historial de mis llamadas telefónicas?

Sí. Los números telefónicos marcados desde ciertas extensiones telefónicas pueden ser grabados por un aparato llamado pen register, o registro de pluma. Este aparato permite que los empleadores recopilen una lista de los números telefónicos marcados desde una extensión así como la duración de cada llamada. Esta información puede ser utilizada para evaluar la cantidad de tiempo que los empleados interactúan con los clientes.

Los empleadores frecuentemente utilizan estos registros de pluma para monitorear a los empleados con trabajos en donde los teléfonos se usan extensamente. Los empleadores frecuentemente se preocupan que la información recopilada a través de estos aparatos se utilice injustamente para evaluar su eficiencia laboral sin considerar la calidad del servicio que ofrecen.

 

3. Monitoreo de computadoras

La computadora que usted utiliza en su trabajo, si es que utiliza una, podría ser la forma en que su empleador conoce su manera de trabajar. Hay varios tipos de monitoreo de computadoras.

Los empleadores pueden usar programas que les permite ver lo que está en su pantalla o los datos que están archivados en el aparato o en el disco duro. Los empleadores pueden monitorear el uso de Internet y el correo electrónico.

Las personas cuyos trabajos requieren el procesamiento intenso de palabras o datos podrían estar sujetas a monitoreo de pulsaciones de teclado. Estos sistemas informan al gerente sobre el número de pulsaciones de teclado por hora que realiza el empleado. El monitoreo también podría servir para que el empleado sepa si las pulsaciones de teclado están por debajo o encima del número estándar requerido. El monitoreo de pulsaciones de teclado está ligado a problemas de salud como discapacidades ocasionadas por el estrés y problemas físicos como el síndrome del túnel carpiano.

Otra técnica de monitoreo de computadoras permite que los empleadores conozcan la cantidad de tiempo que un empleado permanece alejado de la computadora o sin que la computadora esté en uso.

¿Puede mi empleador ver lo que tengo en mi escritorio o área de trabajo mientras estoy trabajando?

En términos generales, sí. Debido a que el empleador es el dueño de la red de computadoras y las áreas de trabajo, él puede monitorear a los empleados. Bajo ciertas circunstancias, los empleados tienen algunas protecciones en cuanto al monitoreo de computadoras así como otras formas de monitoreo electrónico. Los contratos de los sindicatos, por ejemplo, podrían limitar el derecho que tiene un empleador de monitorear actividades. Asimismo, los empleados del sector público podrían tener derechos básicos bajo la Constitución de Estados Unidos, particularmente bajo la Cuarta Enmienda, la cual los protege de registros e incautaciones que no son razonables.

Los empleados en California podrían tener derechos adicionales gracias a ciertos estatutos en ese estado. Para obtener más información consulte el siguiente documento de los abogados de Los Ángeles, John Caragozian y Donald Warner, Jr., publicado en 2000 titulado: "Privacy Rights of Employees Using Workplace Computers in California" (Los derechos de privacidad de los empleados que usan computadoras en el trabajo de California) (en inglés).

¿Cómo puedo saber si estoy siendo vigilado en mi escritorio o área de trabajo?

La mayoría del equipo que se utiliza para monitorear computadoras permite a los empleadores vigilar a sus empleados sin que éstos se den cuenta. Sin embargo, algunos empleadores notifican a sus empleados que están siendo vigilados. Esta notificación se puede dar a través de memos, libretos para empleados, contratos de sindicatos, reuniones o etiquetas en las computadoras.

En la mayoría de los casos, los empleados descubren que han sido monitoreados cuando se reúnen con su empleador con el fin de evaluar su trabajo en base a la información que fue recopilada durante el monitoreo.

 

4. Correos electrónicos, mensajes telefónicos y correo tradicional

¿Es privado mi correo electrónico y mi buzón de voz?

En la mayoría de los casos, no. Los empleadores son dueños del sistema de correos electrónicos que utiliza la compañía, y por lo tanto pueden evaluar el contenido de los mensajes. Los mensajes que se mandan internamente así como aquellos que se transmiten desde su computadora a otra compañía o de otra compañía a usted están sujetos a ser monitoreados por su empleador. Esto incluye cuentas de correo electrónico en línea como Yahoo y Hotmail, así como mensajes instantáneos. Lo mismo aplica a sistemas de buzones de voz. En general, los empleados no deben suponer que sus comunicaciones son privadas y no son monitoreadas. Han habido varios casos legales sobre el monitoreo en el trabajo que ha resultado favorables para el empleador. Un ejemplo es:

Por lo menos una corte ha establecido ciertas limitaciones a las políticas de empleadores que dicen que los correos electrónicos personales no son privados. La Suprema Corte de Justicia de Nueva Jersey concluyó el 30 de marzo de 2010 que los abogados de un empleador violaron los derechos de privacidad de un ex empleado, así como las reglas de comportamiento profesional, cuando leyeron los mensajes que mandó el empleado a su abogado usando la compañía portátil de la compañía y a través de su cuenta personal de Yahoo protegida por una contraseña: Stengart v. LovingCare Agency, Inc. (en inglés), 2010 WL 1189458 (N.J. March 30, 2010). 

La corte dijo que el privilegio de abogado/cliente aplica a correos electrónicos aunque el empleador tenga una política general que diga que el empleado no debe esperar tener privacidad en la comunicación que se transmite a través del equipo de la empresa. En este caso la corte se enfocó en la naturaleza del privilegio de privacidad entre el abogado y su cliente. La corte no abordó el tema de si el empleado tenía una expectativa razonable a la privacidad con respeto a la comunicación por correo electrónico con alguien que no fuera su abogado.

En el caso Holmes v. Petrovich Development Company, LLC (en inglés), una corte de California determinó que los correos de un empleado a su abogado mandados desde una computadora de trabajo no estaban protegidos por el privilegio abogado/cliente. Sin embargo, en contraste con el caso Stengart, este empleado utilizó una cuenta de correo electrónico de la compañía para mandar los correos, en lugar de una cuenta personal. La corte concluyó que el empleado 1) estaba consciente de la política de la compañía que decía que las computadoras sólo deberían usarse para asuntos de negocios; 2) fue advertido que la compañía podía monitorear las computadoras para asegurarse de que se estuvieran siguiendo las reglas establecidas; y 3) se le notificó que los empleados que utilizan las computadoras de la empresa no tienen derecho a la privacidad. 

¿Siguen existiendo en el sistema los mensajes que borro desde mi computadora de trabajo?

Sí. Los sistemas de correos electrónicos y de voz conservan los mensajes en su memoria incluso después de haber sido borrados. Aunque aparentan ser eliminados, los mensajes continúan existiendo en una cinta magnética junto con otros datos importantes de su sistema de computadora.

Mi empleador tiene un sistema de correo electrónico que incluye una opción para catalogar los mensajes como "privados". ¿Estos mensajes están protegidos?

En la mayoría de los casos, no. Muchos sistemas de correo electrónico tienen esta opción, pero no es una garantía que sus mensajes serán confidenciales. Puede existir una excepción cuando un empleador tiene una política de correos electrónicos por escrito en donde dice que los mensajes catalogados como "privados" son confidenciales. Incluso en estos casos podría haber excepciones (vea el caso Smyth v. Pillsbury arriba). 

¿Existen algunas instancias en donde mis mensajes son privados?

Algunos empleados codifican los correos electrónicos de sus empleados para proteger su privacidad. La codificación ocurre en la computadora del emisor del mensaje, y después es  decodificado en la computadora del destinatario. Esto garantiza que el mensaje solamente es leído por el emisor y el destinatario. Aunque este sistema evita que los mensajes sean leídos por colegas o "espías" industriales, su empleador también podría tener acceso a los mensajes decodificados. 

¿Son privados los mensajes de texto si el teléfono fue proveído por mi empleador?

En un fallo en junio de 2010 en el caso de City of Ontario v. Quon (en inglés), la Suprema Corte de Justicia confirmó unánimemente que el registro de mensajes personales en un pager de un oficial de la ley no violaba sus derechos constitucionales ya que el aparato era propiedad del gobierno. El registro, hecho sin orden judicial, no era una violación de los derechos del oficial otorgados por la Cuarta Enmienda porque se hizo por cuestiones relacionadas al trabajo. La ciudad estaba intentando determinar si necesitaba modificar su contrato de comunicaciones inalámbricas, la cual imponía tarifas después de que los empleados excedían los límites de caracteres en los mensajes de texto.

La ciudad obtuvo una transcripción de los mensajes de Quon durante la investigación para determinar si los oficiales estaban utilizando sus pagers para mandar mensajes personales. La transcripción mostró que Quon estaba intercambiando mensajes con contenido sexual explícito. La decisión de la corte generalmente permite que los empleadores gubernamentales vean los mensajes electrónicos de los empleados si los empleadores tienen un motivo razonable relacionado al trabajo.

Este fue un caso de intrusión gubernamental en las comunicaciones personales de un individuo, o sea, una determinación para saber si la Cuarta Enmienda aplica a las comunicaciones electrónicas de los empleados públicos. La Cuarta Enmienda no aplicaría a un empleador de la industria privada. Sin embargo, la decisión de la Corte Suprema podría tener un impacto en las decisiones a futuro que tengan que ver con empleados de la industria privada.

Hay una lección importante del caso de Quon: la política de privacidad de un empleador en cuanto al monitoreo de información no necesita especificar todos los tipos de comunicación que abarca. Usted, como empleado, debe suponer que cualquier aparato electrónico que sea prohibido por su empleador podría estar sujeto al monitoreo, independientemente si el aparato es o no mencionado en la política que ha dado a conocer la empresa por escrito.

¿Puede un empleador monitorear los teléfonos inteligentes que provee a sus empleados?

En la mayoría de los casos, su empleador podría monitorear legalmente su uso de teléfonos inteligentes proveídos por la empresa. Las aplicaciones de monitoreo pueden grabar de manera secreta sus mensajes de texto, correos electrónicos, uso del Internet, ubicación, contactos, llamadas, fotos y videos. Para leer más sobre sus aplicaciones consulte este reportaje: http://www.usatoday.com/tech/columnist/kimkomando/story/2012-02-24/work-monitor-smartphone/53221804/1 (en inglés).

¿Puede mi empleador abrir mi correspondencia si fue mandada a mi lugar de trabajo?

En términos generales, sí. Aunque las leyes federales prohíben la obstrucción de la correspondencia, el correo es considerado como entregado una vez que llega al lugar donde usted trabaja. El manual de correo doméstico de USPS (Domestic Mail Manual o DMM), abarca el manejo de correspondencia dirigida a un individuo en una organización. El manual dice que:

Toda correspondencia enviada a una organización gubernamental o no gubernamental, o un individuo por nombre o título a la dirección de la organización es considerada como entregada a la organización, así como correspondencia enviada a ex oficiales, empleados, contratistas, agentes, etcétera. Si existe un desacuerdo en cuanto a dónde debe entregarse dicha correspondencia, entonces debe ser entregada bajo las órdenes del presidente de la organización o un oficial con un cargo equivalente.

DMM Chapter 508, Section 1.5.1.

Asimismo, el empleador no estaría violando las leyes si abre la correspondencia personal de un empleado que ha sido mandada a la dirección de la compañía. Una vez que USPS entrega la correspondencia, la organización puede decidir cómo distribuirla. Por ejemplo, un empleado cuyo cargo es administrar la correspondencia podría estar autorizado a abrir toda la correspondencia para organizarla antes de entregarla. Esto incluye correspondencia que esté catalogada como "personal" o "confidencial" para un empleado en especial: http://www.businessmanagementdaily.com/19709/mail-policy-considerations-maintaining-the-right-to-open-employee-mail (en inglés).

Pudieran existir ciertas situaciones en donde abrir o leer la correspondencia de un empleado pudieran ser consideradas invasiones a su privacidad. Estas situaciones tendrían que ser muy específicas y guiadas por las leyes de responsabilidad civil. Los empleados deben consultar con un abogado para obtener asesoramiento.

 

5. Monitoreo de redes sociales

¿Puedo ser despedido por algo que publique en un sitio de redes sociales?

Depende de las políticas de su empleador y las leyes del estado en donde usted vive.

Muchas compañías tienen políticas que limitan lo que usted puede publicar sobre su empleador en las redes sociales. Una página de Internet llamada Compliance Building tiene una base de datos de políticas de redes sociales (en inglés) de cientos de compañías. Consulte con su supervisor o con el departamento de recursos humanos para conocer la política de su compañía.

Algunos estados como California, Colorado, Connecticut, Dakota del Norte y Nueva York tienen leyes que prohíben que los empleadores disciplinen a sus empleados en base a sus actividades en las redes sociales cuando no están trabajando, al menos que dicha actividad pueda dañar a la compañía de una u otra forma. En general, las actualizaciones en las redes sociales relacionadas al trabajo tienen el potencial de causar problemas para la compañía. Las leyes antidiscriminatorias prohíben que los empleadores disciplinen a los empleados en base a su edad, raza, color, religión, sexo o lugar de origen. Si usted cree que ha sido discriminado, contacte a un abogado. Usted puede encontrar a un abogado que se especializa en leyes laborales a través de la National Employment Lawyers Association (en inglés).

Nosotros no conocemos de una ley federal que prohíba el monitoreo de los empleados en los sitios de redes sociales. De hecho, los empleadores incluso pueden contratar a terceros para monitorear las actividades de sus empleados. En marzo de 2010 una compañía llamada Teneros lanzó un servicio llamado "Social Sentry" que rastrea la actividad en línea de los empleados a través de los sitios de redes sociales. De acuerdo a un artículo de Read Write Web (en inglés), los empleadores utilizan estos servicios para "asegurarse de que sus empleados no estén filtrando datos sensitivos en los sitios de redes sociales o portándose de una forma que pudiera dañar la reputación de la compañía".

 

6. Monitoreo por video

¿Pueden los empleadores utilizar cámaras de video para monitorear las áreas de trabajo?

La mayor parte del tiempo, sí. El monitoreo por video es un método común para disuadir el robo, mantener la seguridad y monitorear a los empleados. Por ejemplo, un banco podría utilizar el monitoreo de video para prevenir o recaudar evidencia en caso de robos. Una compañía puede usar el monitoreo de video en un estacionamiento como medida de seguridad para los empleados.

Los empleadores también podrían utilizar cámaras de video para monitorear la productividad de los empleados y prevenir el robo interno. Hoy en día, no existen leyes federales para prevenir el monitoreo de video incluso cuando el empleado desconoce que está siendo vigilado o monitoreado.

¿Existen instancias en donde el empleador no puede usar cámaras de video?

Las cortes han confirmado los derechos a la privacidad de los empleados en ciertas instancias. Las cortes, por ejemplo, han emitido fallos a favor de los derechos de privacidad de los empleados en instancias en donde el monitoreo ha invadido físicamente su privacidad, incluyendo el uso de cámaras escondidas en un locker o baño. Para obtener más información detallada consulte la publicación del Instituto Nacional para los Derechos de los Trabajadores titulada: Monitoreo electrónico en el trabajo: leyes ordinarias y las protecciones federales estatutarias (en inglés).

Muchas leyes estatales tienen restricciones sobre dónde, cómo y cuándo un empleador puede grabar por video a sus empleados. Los sindicatos pueden negociar limitaciones a las grabaciones de trabajadores que pertenecen al sindicato. Estos empleados pueden hablar con un representante del sindicato si tienen alguna preocupación al respecto.

¿Y las cámaras de video que incluyen audio?

Las cámaras de video también capturan grabaciones de audio que pudieran estar sujetas a leyes de grabación de audio, incluyendo las intervenciones telefónicas y las leyes de espionaje.

Las leyes federales no prohíben la grabación de audio en las conversaciones telefónicas siempre y cuando una de las partes autorice la grabación. La mayoría de los estados han extendido esta ley para incluir la grabación de conversaciones en persona. Hay dos estados que tienen leyes que obligan a todas las partes a otorgar su consentimiento antes de ser grabadas. Para obtener una guía de leyes específicas en los estados en cuanto a la grabación del audio consulte: Can We Tape? A Practical Guide to Taping Phone Calls and In-Person Conversation in the 50 States and D.C. (¿Se puede grabar? Una guía práctica para interceptar llamadas telefónicas y conversaciones en persona en los 50 estados y el Distrito de Colombia, en inglés) (The Reporters Committee for Freedom of the Press).

 

7. Protecciones a la privacidad en el trabajo

¿Son jurídicamente vinculantes las promesas que hacen los empleadores en cuanto al correo electrónico y otros asuntos de privacidad en el trabajo?

No necesariamente. Por lo general, las políticas de una compañía sí son jurídicamente vinculantes cuando un empleador da a conocer su política en el trabajo. Estas políticas se pueden dar a conocer de varias formas: a través de los libretos para empleados, a través de memos y contratos para empleados que forman parte del sindicato. Por ejemplo, si un empleador explícitamente dice que los empleados deben ser notificados por teléfono cuando se lleva a cabo un monitoreo, el empleador por lo general debe cumplir con esa política. Generalmente hay excepciones para investigaciones en donde se sospecha que el empleado hizo algo malo. Si usted desconoce las políticas de privacidad en su lugar de trabajo, es una buena idea que usted se informe al respecto.

En el caso Smyth v. Pillsbury (C.A. NO. 95-5712, U.S. District Court for the Eastern District of Pennsylvania, Jan.18, 1996, Decided, Jan. 23, 1996) (en inglés) el despido de un empleado fue confirmado por una corte a pesar de que la compañía tiene una política de permitir el uso de los correos electrónicos por cuestiones personales. En este caso, el empleador había mandado mensajes a sus colegas que fueron considerados muy inapropiados para la comunicación en el trabajo.

¿Pueden los empleadores utilizar sistemas de posicionamiento global (GPS) para rastrear a sus empleados?

Por lo general, los empleadores pueden utilizar los aparatos de sistema de posicionamiento global para rastrear a los empleados en autos que pertenecen a la empresa. Algunas cortes también han extendido esto a los vehículos personales de los empleados. Para conocer más consulte GPS in the Workplace (sistemas de posicionamiento global en el trabajo) (en inglés). 

¿Existen algunas leyes que abarcan temas sobre la privacidad en el trabajo?

Hoy en día hay muy pocas leyes que regulan el monitoreo de empleados. Si es un tema que le interesa, contacte a sus legisladores federales en el Congreso, especialmente a los miembros de los comités sobre asuntos laborales de la Cámara de Representantes y el Senado.

¿Existen organizaciones que ayudan a los empleados en asuntos relacionados a la privacidad en el trabajo?

Sí. Existen varios grupos que están activamente involucrados en asuntos relacionados al monitoreo en el trabajo y que promueven más regulación gubernamental del monitoreo de las actividades de los empleados.

  • National Work Rights Institute (Instituto Nacional para los Derechos en el Trabajo)
    166 Wall St.
    Princeton, NJ 08540
    (609) 683-0313
    Página web: www.workrights.org
  • 9 to 5, la National Association of Working Women (Asociación Bacional para las Mujeres que Trabajan)
    207 East Buffalo St., #211
    Milwaukee, WI 53202
    (414) 274-0925
    Línea directa: (800) 522-0925
    Sitio web: www.9to5.org (en inglés)
  • Workplace Fairness (Equidad en el trabajo)
    www.workplacefairness.org
    Organización afiliada a la National Employment Lawyers Association, www.nela.org
  • American Civil Liberties Union
    125 Broad Street, 18th Floor
    New York, NY 10004-2400
    (212) 549-2500
    Ordene publicaciones al siguiente teléfono: 1-800-775-ACLU (2258)
    Sitio web: www.aclu.org (en inglés)

La American Civil Liberties Union (ACLU) tiene información adicional relacionada a la privacidad en el trabajo que no fue mencionada en esta Página Informativa. Algunos de los temas más relevantes tienen que ver con los exámenes psicológicos, las pruebas contra las drogas, los polígrafos o detectores de mentiras y el monitoreo de empleados que no están trabajando. Para obtener más información visite www.aclu.org (en inglés).

8. Recursos



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